怎样在企业中实施工作分析？（一）
张鼎昆 张德 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个w：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是 […]
如何当好人事经理
经过近二十年的发展，人力资源管理正逐渐由理论启蒙阶段进入深入、务实、操作、开发阶段，表现出如下发展趋势：人事经理主要的职责已不是从事日常性人事关系协调而是为企业发展提供人力资源方面行之有效的解决方案；人力资源管理从简单的事务管理转向全方位的 […]
你是“转换型领导”吗？
今天的管理者必须面对市场竞争加剧、经济日益全球化、信息技术快速发展等因素带来的巨大挑战。再加上近年来各国经济持续低迷，相对稳定且容易预见的企业运营环境已被动态的变化所取代。由此决定了今天的管理者比任何其它时代都面临更大的挑战：他们必须具备深 […]
人力资源管理概论
引言： 随着时代的变迁，企业中的人事行政部门（personnel administration）逐渐由人力资源开发与管理部门（Human Resources Development & Management）所取代。顾名思义，从前的 […]
人本管理的思想、理论及方法
从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定 […]
怎样在企业中实施工作分析？（二）
张鼎昆 张德 步骤3：小组成员操作程序的培训 主要由专家对工作分析的意义、使用工具的特点进行讲解；对项目用语的标准含义、施测指导语、施测过程的引导和控制进行统一规定；回答成员的质疑，并对有歧义的地方进行讨论和确定。步骤4：调查实施过 […]
松下–激励员工的21点技巧
日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，提出了激励员工的21点技巧。 1．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现； 2．给予奖赏，但奖赏要与成就相当； 3．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通 […]
人才蔚起国运兴――人才资源 第一资源
当今世界，科学技术蓬勃发展，人才在经济社会发展和综合国力竞争中的地位和作用显得日益突出，人才已经成为国家第一位的战略资源。 人才资源战略关键 ２０世纪下半叶以来，科学技术迅猛发展，特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异，而人才作为 […]
员工职前培训办法细则
第一章 总 则 第一条 为提高新进员工素质和技能，推行职前培训体制，特制定本办法。 第二章 适用范围 第二条 凡公司新进初、中级员工均须进行职前培训。 第三章 培训程序 第三条 在新进员工报到后，全体新进员工进行一定时间的集中培训。 第四条 […]
企业之经营分析
企业之经营须配合自己特有的条件，订定出适合自己的经营计划，并配合实际状况，在不同阶段，采行不同的改善策略。故对整体企业做经营分析时，须对其财务状况、收益能力、生产力等分别分析 经营篇 企业之经营须配合自己特有的条件，订定出适合自己的经营计划 […]
提高领导力的软技巧
我们至深的恐惧是什么？ 我们至深的恐惧不是害怕我们的力量不够。 我们至深的恐惧是害怕我们失去领导力。 卫有恒说，当我接触一些企业的领导人时，他们常会向我或其他人流露出一丝的忧郁和担心???担心自己威信扫地，指挥不动员工。 现代企业发展快，企 […]
怎样按人力资本分配财富――人力资本入股的会计确认与计量
二十一世纪，人类社会正从工业经济时代进入知识经济时代，知识经济时代的一个显著特征是知识成为第一生产要素，成为财富的分配依据。这一根本变革从各个方面改变着世界的经济格局，冲击着人类经济生活中的方方面面。人的知识成为资本是基于知识经济时代知识的 […]
企业人才的“识”与“用”
人才是人之精华，是人类所有宝贵资本中最宝贵、最有决定意义的资本，是影响社会生产力发展水平，关系到企业兴衰、存亡的重要因素。一个企业的经济发展水平到底怎样，关键是人才开发与使用问题。人才的使用是智力转化为生产力的重要环节，用好一个人才，可以使 […]
人力资源规划的程序（三）
（三）供给与需求的平衡在确知人员的供给与需求之后，将两者进行对比，决定预测期内某一时期企业对人员的净需求，即预测的需求值与供给值之差。在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总 […]
如何做人力资源计划
一、人力资源预测的含义 预测是指对未来环境的分析。人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和 […]
学做“人力资本家”
资本积累的速度仅仅依靠单个资本的增长是比较缓慢的，马克思曾经说过，假如只依靠资本积聚使单个资本增长到能够修铁路的程度，那么恐怕直到今天世界上还没有铁路。这就说明积累时间是很漫长的，然而，近年来的一些现象已引起经济理论界人士的高度重视和极大的 […]
研究人力资源从心理开始
随着人力资源管理在企业中的地位不断被提升，有关人力资源方面的学习和培训也在升温。近日，中国科学院心理研究所举办的应用心理学??人力资源管理专业研究生课程进修班正在招生，对于许多“准人力资源总监”或“准管理者”来说，是一次难得的增长知识并获取 […]
论企业经营者业绩评价指标体系的设置
摘 要：本文是基于股票期权制度而设计的企业高层管理人员业绩评价指标体系。该指标体系由企业总体业绩评价体系和管理者个人业绩评价指标体系两部分构成。其中，管理者个人业绩评价指标体系依据各自不同的职责范围而分别设置。 关键词：企业经营者,业绩 […]
留住企业的命根：核心员工
［摘要：企业的核心员工是那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈的人，还有那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。他们的工作态度直接影响到企业的客户满意度，他们的薪资又常常是公司整个薪资支出的绝大部分，不夸张 […]
人力资源规划的程序（二）
—- 在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型，这就需要收集和分析各种信息，预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定了所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得所需的 […]