如何开展顾问式培训
企业的培训越来越注重于实效，而实效的取得不仅靠传统培训的理论、案例教授，更需要个性化服务的操作性、实用性教授。笔者所在的企业很少在外面进行公开课程的培训，因为我们认为公开课程的培训由于学员的层次、需求、职务、学习进度等因素，很难掌握整体效果 […]
把“培训”当生意看待（下）
将外判培训搬进企业内 在培训的工作上，Trolley提出了“策略性内置外判管理”(Strategic Insourcing Management)的概念。这是外判(Outsourcing)的一种。所谓外判是将工作以项目形式给了企业以外的 […]
核心竞争力来自原创力
企业核心竞争力由美国管理专家普拉哈拉德和哈默（C?Prahalad and G?Hamel）首次于1990年提出。他们认为，企业核心能力（Core Competence）是一种稀缺的、难以模仿的、有价值的、可延展的能力。企业竞争优势来源于企 […]
企业人才培养的12个要点
1、完成工作的能力要通过工作实践才能获得提高； 2、人才培养必须唤起职员自我学习，自我提高的热情； 3、人才培养与企业的发展息息相关； 4、人才培养要脚踏实地； 5、不要居高临下地对待培训对象； 6、应注重一般性行为原理的培训； […]
洋为中用――西方式培训
按中国的传统，培训意味一种应用技能或专业技巧的学习，往往由讲师给出指令，学员按指令行事。所传授的技巧通常是高度专业化的，追求的是某单项任务的完成，而不是完整的过程或更高的成就。由此，中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程，他们只感兴趣于讲 […]
如何设计绩效考评文件
在很多人力资源管理书籍中都有一些现成的绩效考评样式表，在你进行绩效考评设计时，参考这些样式表是非常有用的。但是如果照搬这些绩效考评文件，效果不会太好。根据不同企业不同岗位的不同情况，绩效考评的标准、流程和内容肯定是会有差别的，绩效考评的适用 […]
绩效考核的意义
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人 […]
慧眼识庸才
IT人才在市场上供不应求，使公司在招聘时难上加难，许多求贤如渴的公司对此采取的对策十分简单：增加工资。但事实上，单纯地增加工资，只会招来越来越多编造简历的应聘者。 当人力市场上的高需求带来高报酬时，简单地提高工资只会使人性的弱点暴露无遗 […]
传统美德值千金：现代人力管理中的传统价值观
现代HR管理可以从传统价值观中汲取养料，让自身成长得更好。我们来看一看传统价值观对现代HR管理所起的作用。 诚实守信 儒家文化倡导“仁、义、礼、信”为做人的基本准则。诚信是一切道德的基础和根本，是一个社会赖以生存和发展的基石。 香港 […]
有效落实绩效考核（上）
实施绩效考核不是一蹴而就的，必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统的与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 1．让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 […]
绩效考核的目的
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它 […]
一种经常被人忽略的培训方式
自学和程序化教学材料 独立学习，也就是自学，是一种经常被人们忽略的培训方式。当培训需求千差万别时，员工自己对自己进行培训就成为一种有用的方式。它使员工自己选定培训内容，只学习和掌握那些与自己工作最有关的技能，而不必了解无关内容。 程 […]
如何培养领导人才？
培养领导人才的道理和制造成品差不多，你必须从“原料”做起。 当你培养未来的领导人才时，新员工就是你的“原料”，你得给他们来点原料加工的手续，赋予他们某些特质，使他们在各种经验中锻炼成熟。这些人力“原料”的成品，不但应该娴熟于行政，同时也 […]
反思控制雇员流失的招聘阶段
在控制雇员流失方面，企业内部招聘渠道是否通畅也是一个十分重要的问题。内部晋升对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道。这一渠道通畅，表明企业向其雇员开放空缺职位的机会，是给予雇员的一种资格、一种特殊权利，是对雇员的一种很好的激励手段，也是稳定雇 […]
有效落实绩效考核（下）
3．让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。 企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成公司成长的正向反馈机制，这也是比尔?盖茨(Bill Gates)为我们描述的企业成长机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要真正能在公 […]
客观评析年薪制
用年薪制方式来考核企业经营及管理者，已成为一种潮流和趋势。作为一种激励报酬制度，年薪制衡量收入的多寡取决于劳动者对企业的贡献程度，这对于技能工资和职位工资而言，更具可测量性和公平性，因而可部分地杜绝那些水平高或职位高，所谓“身怀绝技”、“身 […]
“人力资本”重塑企业
笔者这儿所谈的“人力资本（human capital）”，其概念与大伙更早接受的“人力资源(human resource)”概念之间，有着紧密联系，这是非常自然的事儿，但二者的区别也是非常明显的。 据研究者研究，人力资本只是人力资源的一部分 […]
校准你的核心能力
中国有很多企业或者企业集团，很大，但生存和发展的能力很弱。原因有三，第一，它们普遍没有核心能力，资产和业务是一堆大杂烩；第二，它们内部的子要素一盘散沙，彼此之间（资产与资产之间、业务与业务之间）缺乏协同效应；第三，它们的管理渗透不能周延，集 […]
薪酬方案的更新
薪酬方案的更新，很少有专门著述论及。然而，薪酬方案却是必须经常更新的，这主要缘于五大方面的因素： 一是物价指数的变化。物价指数不可能恒定不变，薪酬方案必须以维持员工现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而不能让员 […]
建立现代人才测评方法（上）
随着市场经济体制的建立，现代人才测评方法得以广泛应用。实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水平、 […]