培训接力棒
所谓安排新进员工的人事及教育，也就是安排新进员工接受训练并分配到各工作部门。这种教育训练不仅要以集合授课的方式举办，同时也要个别指导新进员工训练一些非常基本的概念。但是，对于工作忙碌的人事经理或是第一线管理者来说，要全身心地教导新进员工是不 […]
团队奖励能反映团队价值观
单打独斗的时代已经过去，企业处于快速变动的时代，决定生死的关键正是团队。团队最理想的境界，是成员彼此水乳交融，有共同的目标和远景，了解彼此该如何互补。 道理似乎很简单，但对一般企业而言，要从过去控制、金字塔的组织转变为自动自发的团队，过程 […]
培训牵住员工的手（上）
哈佛大学一项研究表明，员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。康柏大中国区总裁俞新昌也有一句名言：“一个好的公司首先要让自己的员工满意。”北京大学梁均平教授说：“员工的满意度是他从企业得到的内在报酬，这种内在报酬会增添员工对企业的凝 […]
建立新型企业管理绩效利益相关者指标体系
绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。经营业绩是指经营者在经营管理企业的过程中对企业的生存与发展所取得的成果和所做出的贡献；管理效率是指在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力和核心竞争能力。 企业管理绩效既然 […]
把“培训”当生意看待（下）
将外判培训搬进企业内 在培训的工作上，Trolley提出了“策略性内置外判管理”(Strategic Insourcing Management)的概念。这是外判(Outsourcing)的一种。所谓外判是将工作以项目形式给了企业以外的 […]
如何开展顾问式培训
企业的培训越来越注重于实效，而实效的取得不仅靠传统培训的理论、案例教授，更需要个性化服务的操作性、实用性教授。笔者所在的企业很少在外面进行公开课程的培训，因为我们认为公开课程的培训由于学员的层次、需求、职务、学习进度等因素，很难掌握整体效果 […]
国外企业培养管理人才的主要方式
日本企业建立培训中心或研究中心，对各级管理人员进行定期轮训或开办专题讲座。 日本各类企业对管理人员的继续教育均有相应内容。如“经营者教育”针对企业最高经营干部。他们作为企业首脑部门的成员，应具有广阔视野，对所承担的任务、企业内外和国内外诸要 […]
漫谈绩效考评的精确与模糊
组织中的人必然面对三个方面的评价：自己对自己的评价，他人对自己的评价，团队对自己的评价。由于评价标准、个体风格、评判角度、评价者的知识能力等等多方面的差异，要使这三个方面的评价完全相同是根本不可能的，对同一个人的同一件事，不同的评价者会作出 […]
强化四种意识
上海大力提升人才国际竞争力 最近，上海市人事部门提出，面对新的形势，人事工作者应该增强人才国际化、人力资本优先积累、人才价值和人才资源保护等四种意识，以符合国际发展的趋势。 １．增强人才国际化意识新世纪上海要形成“一个龙头、四个中心”，建成 […]
企业人才培养的12个要点
1、完成工作的能力要通过工作实践才能获得提高； 2、人才培养必须唤起职员自我学习，自我提高的热情； 3、人才培养与企业的发展息息相关； 4、人才培养要脚踏实地； 5、不要居高临下地对待培训对象； 6、应注重一般性行为原理的培训； […]
核心竞争力来自原创力
企业核心竞争力由美国管理专家普拉哈拉德和哈默（C?Prahalad and G?Hamel）首次于1990年提出。他们认为，企业核心能力（Core Competence）是一种稀缺的、难以模仿的、有价值的、可延展的能力。企业竞争优势来源于企 […]
绩效考核的意义
员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人 […]
如何设计绩效考评文件
在很多人力资源管理书籍中都有一些现成的绩效考评样式表，在你进行绩效考评设计时，参考这些样式表是非常有用的。但是如果照搬这些绩效考评文件，效果不会太好。根据不同企业不同岗位的不同情况，绩效考评的标准、流程和内容肯定是会有差别的，绩效考评的适用 […]
洋为中用――西方式培训
按中国的传统，培训意味一种应用技能或专业技巧的学习，往往由讲师给出指令，学员按指令行事。所传授的技巧通常是高度专业化的，追求的是某单项任务的完成，而不是完整的过程或更高的成就。由此，中国的雇员习惯于将培训视作一个被动的过程，他们只感兴趣于讲 […]
一种经常被人忽略的培训方式
自学和程序化教学材料 独立学习，也就是自学，是一种经常被人们忽略的培训方式。当培训需求千差万别时，员工自己对自己进行培训就成为一种有用的方式。它使员工自己选定培训内容，只学习和掌握那些与自己工作最有关的技能，而不必了解无关内容。 程 […]
绩效考核的目的
绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括：1、绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它 […]
有效落实绩效考核（上）
实施绩效考核不是一蹴而就的，必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统的与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。 1．让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。 […]
传统美德值千金：现代人力管理中的传统价值观
现代HR管理可以从传统价值观中汲取养料，让自身成长得更好。我们来看一看传统价值观对现代HR管理所起的作用。 诚实守信 儒家文化倡导“仁、义、礼、信”为做人的基本准则。诚信是一切道德的基础和根本，是一个社会赖以生存和发展的基石。 香港 […]
慧眼识庸才
IT人才在市场上供不应求，使公司在招聘时难上加难，许多求贤如渴的公司对此采取的对策十分简单：增加工资。但事实上，单纯地增加工资，只会招来越来越多编造简历的应聘者。 当人力市场上的高需求带来高报酬时，简单地提高工资只会使人性的弱点暴露无遗 […]
“人力资本”重塑企业
笔者这儿所谈的“人力资本（human capital）”，其概念与大伙更早接受的“人力资源(human resource)”概念之间，有着紧密联系，这是非常自然的事儿，但二者的区别也是非常明显的。 据研究者研究，人力资本只是人力资源的一部分 […]