企业管理:如何实施促进业绩成长的薪酬
薪酬，是一种对人力资源的投资行为，这改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。企业要思考的是投资多少（薪酬总量），投资在哪方（关键 […]
企业管理:薪酬不仅仅是给员工的工资
A食品公司是一家国有控股公司，近三年来均以40%的速度发展，2002年底即将上市。此时，公司领导层深刻地意识到：借上市机会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞争力，比上市融资的意义更为深远。为此，特委托咨询公司对企业进行全面诊断。 薪酬体 […]
企业管理:宽带薪酬非灵丹 薪酬改革因“企”而异
一种盛行于欧美国家的宽带薪酬管理模式目前正在被一些国内企业所认识和实践。而在记者的采访中，许多业内人士一致认为，由于国内企业与国外企业在文化上存在很大的差异，目前在国内企业中大力提倡这种模式时机不成熟。 基本四要素不可或缺宽带薪酬因“企 […]
企业管理:用薪酬进行沟通
年终奖金有两种。一种是到年末时，CEO偷偷塞给你，不数也不知道有多少，别人也不知道你拿多少。一种是本来就谈好的，有多少业绩表现，年终就发约定的奖金。 事先不知道拿多少钱的状况比较多，尤其是民营企业，因为民营企业本身的薪酬制度本来就不 […]
企业管理:星巴克的薪酬计划及人力资源体系
由于星巴克不是一家典型的企业，因而这也就不是一个典型的案例研究。本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。该公司的文化。价值观及 […]
企业管理:特殊薪酬管理淘汰业绩平庸者
安庆石化建立起特殊薪酬动态管理机制，今年他们对在全厂范围内通过层层评比、考核遴选出的62名职工实施特殊薪酬，并做到分月记实，按季考核，严格兑现，对业绩平庸者将实行淘汰。 近年来，安庆石化针对企业人才流失严重和一些专业人才紧缺的状况，于今 […]
企业管理:宽带薪酬：技工可与高管平起平坐
北京北人富士印刷机械有限公司经过近一年的调研，推出了宽带岗效薪酬体系，对薪酬体系进行全面改革－－由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体系。 拉大同级薪酬浮动范围 宽带薪酬，主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。传统的薪酬设 […]
企业管理:要解决旧体制下薪酬体制的问题
只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业（及任何组织的）薪酬制度的设计和完善，就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。一个恰当的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用。然而，从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本 […]
企业管理:薪酬制度改革时如何处理员工关系
某广告公司有员工４０多人，规模虽然不大，但在本地的同行中也算得上是一个佼佼者了。公司CEO洪小姐是个开朗而有个性的女孩，为人真诚友善，喜欢创新。经过几年的努力拼搏，该广告公司凭借创意独特、文案水平较高、服务耐心周到等优点在业界有了良好的声望 […]
企业管理:薪酬管理：为薪所苦的并购
张大力六年前毕业于斯坦福大学，并取得硕士学位，之后应聘到全球知名的电子制造类企业M公司的个人电子消费品事业部并成为位于中国研发中心的工程师，M公司在全球拥有近5万名员工，但是由于低成本制造带来的压力，公司决定剥离掉他所在部门的业务，并在张 […]
企业管理:宽带薪酬设计的2个要素
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：市场竞争性与内部公平性。 一、市场竞争性 内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。现在比较 […]
企业管理:白领管理族薪酬福利三大特点
据外企太和企业管理顾问有限公司近期发布的统计数据显示，我国境内五大行业主管经理级以上的薪酬福利水平基本保持在20万元人民币（税前总薪酬）以上，且显示出三大特点。 特点一：总薪酬依据行业不同，水平呈现明显差异。 身处外资高科技行业的白 […]
企业管理:薪酬要体现企业战略及文化
管理上有一句名言：人们总是喜欢去做受到奖励的事情。诚然，薪酬作为一种奖励措施，无疑从根本上影响着员工的行为指向。但是，在企业实践中，这种指向往往模糊不清，甚至根本没有，更不用说体现公司战略及文化的要求。因此，如何将公司战略及文化所需要的产出 […]
企业管理:企业薪酬透明化需转变观念
如果一个绩效薪酬体系没有公司治理根基，只靠“打分”等方法维系，那么这个体系就如同空中楼阁，难以立足。 据报道，国资委第一次给自己掌管的中央企业打出了分数，并 且开出了赏罚单。包括中石油、中石化和中国电信在内的25户企业将最高获得3倍于绩 […]
企业管理:国内企业”宽带薪酬”设计指南
正确理解宽带薪酬管理的基本概念 在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1)市场竞争性 2)内部公平性。 市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本 […]
企业管理:关于薪酬设计的结构问题
HR如何从专业角度来解决组织目标达成路径或过程问题。这就是我们要谈的薪酬设计过程中的结构问题。或许同样的问题存在于人力资源其他领域，人力资源实践到底是什么根本呢，从人力资源实践本身来说，或者从人们解决问题的本身来说，结构是我们解决问题的根本 […]
企业管理:薪酬制度不善限制我国IT企业良性发展
编者按：IT业是对高技能人才需求最迫切的行业之一，然而,纵观目前我国的IT企业，却存在着员工离职率高、满意度低的现象，降低员工敬业度的主要原因在于薪酬，因此设计科学的薪酬模式便成了需要重视的问题。 中国IT企业依托技术优势和市场机遇日渐强大 […]
企业管理:员工薪酬是否需要保密
现代企业，特别是外企和民企，公司内部都有个成文或不成文的规定：员工之间薪酬互相保密。我认为不管从管理者的角度，还是从员工的角度出发，这都是非常有必要的。 在员工进入公司之前，关于自己的薪酬已与公司达成一个双方认可和接受的数字。当企业不断发展 […]
企业管理:小公司销售人员薪酬设计
公司的分配制度改革正悄然进行着，大锅饭原则已经被个人竞争力制度所替代。特别在销售部门，员工的收入水平受其个人的工作表现和工作绩效影响，但是为什么人员的频繁跳槽现象依然不减呢？很显然，普通的人力资源薪酬设计并不能完全有效的激发销售人员的工作热 […]
企业管理:薪酬管理的领域
人们为什么工作？什么因素对人们有激励作用？表面看来，人们可能是为了钱，为了得到生活保障，也可能是为了得到赏识，或为了遵从社会规范，不管人们工作的原因怎样各不相同，但都可以将它们归结到一个问题上：薪酬。人们工作是为了得到他们重视的薪酬。他们用 […]