企业需要什么样的大区经理？
俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”千军易买，一将难求。能够找到一个可以独当一面、带领团队提升销售业绩的大区经理是目前大多数白酒企业需要面临的问题。然而，在我们的调查中发现，目前很多企业对自己应该选择什么样的大区经理没有一个明确的方向，只是 […]
招聘的备择方案
尽管招聘和选择成本在买方市场上已稍微有所下降，但还是很高的。它常常包括寻找过程、面试、支付代理费以及重新安置和培训新员工等成本。并且一旦员工被雇用，即使其业绩勉强合格，也很难辞退他。因此，公司在从事招聘之前应认真考虑它的备择方案。 招聘的备 […]
日本企业管理的若干特征
上个世纪七八十年代，美国曾经掀起过一股日本企业热，《日本的管理艺术》、《Z理论》等标榜向日本学习的书籍接踵而出，并一本本成了畅销书。 这些书的中心思想是日本人更懂得管理企业，认为日本企业在管理的“硬性”因素方面（战略、结构、制度）虽然和美国 […]
招聘案例：晋升之痒
案例： 1.一家从建筑业起家的综合性集团公司，在其快速成长期间需要大量人力资源，对于部门经理和重要技术人才，总裁成了理所当然的猎头，为公司引进了不少人。为了表示对引进人才的重视，总裁特别关心每一位新进员工一一经常听取他们的工作思路并一起讨论 […]
企业管理：好制度造就“好人”
在制度设计上应充分考虑一个问题，即如何将制度的设计目标与执行者的切身利益最大限度地联系在一起。 无论是社会公共管理还是企业管理，都离不开一个环节，那就是制度设计和制度创新!这一环节抓得好，管理绩效方面将会事半功倍。否则不仅事倍功半，甚至 […]
岗位评价是越精确越好吗？岗位评价方法的选择
很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，并认为越精确的办法就越科学。表现在岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，都要求采用要素计点法来进行岗位评价。那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要 […]
人才评估案例两则
一、评价中心的运用案例 评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员，尤其是中高层管理人员的人事测评方法。 现代人员素质测评理论认为，人的待业和工作绩效都是在一定的环境产生和形成的，对人的行为、能力等素质特征的观察和评价，不能 […]
绩效考核的四点注意事项
一、防止考核标准失真 ⒈权责不当，标准不符。安排某项任务，未赋予相应的权力，致使工作不能如期完成，在这种情况下用原标准进行考核，必然挫伤员工积极性。 ２．考核制度含糊。没有明确的考核制度，无章可循，考核人不能进行有效考核，以经验判断为标准， […]
怎样确立新员工的认同感？
法律服务公司Latham ＆watkins的负责人罗伯特M戴尔认为:”当一个公司不能使新员工产生认同感，长此以往，公司将会陷入困境之中。”因为这实际上阻绝了有才能的人加盟公司，一般来说，每增加一个人，部门内部交流的需求将以指数增 […]
管理变革：机会至上，还是能力至上
富有活力的中国经济已经成为世界经济增长的引擎，这种现象随着WTO效应的逐渐显现和改革开放的进一步深化而日益明显。对于企业界来说，开放的中国从来没有像今天这样处处充满商机，“欲赢得世界，先逐鹿中国”已经成为跨国公司竞争的不二法门。但能否就因此 […]
人才炒做是企业不成熟的表现
暮春三月，草长花开,万物复苏,也正是人才流动的季节，有跳槽走的，有新加盟的。企业有新的计划，想用新人来操作，员工有新的平台，想去施展，大家总要动一下，一潭死水才不正常。在这样的大背景下，有报道说方正集团助理总裁周险峰要出走海信，而海信这里却 […]
案例分析：当员工价值生命周期走到尽头……
“把我的精力、才能都榨干了，然后一脚把我踢开！”“现在嫌我这不好那不好，当初一起创业的时候怎么不嫌？”身为CEO的你听到这种抱怨时，是否有过被戳脊梁骨的凉意？这是人性原则与商业原则的搏杀吗？面对选择究竟应该何去何从？ 案例一：甲是某成长型企 […]
如何逾越员工之间的知识鸿沟?
如今，越来越多的企业认识到，对于知识与信息的运用已经成为决定企业命运的重要因素。在最近一项面向全球500强CEO的调查显示，CEO们认为影响到企业未来趋势的因素中，第一是全球化，第二就是知识管理。虽然知识管理从概念到实践仅仅只有五到十年的历 […]
企业用人的“六招鲜”
业绩最佳时立即调整 这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些 […]
优秀区域经理应具备人力资源管理能力
对于企业来讲，区域营销工作是企业营销工作的基础，是公司营销策略重要的执行单位和组成部分。人是完成各项任务、达成各项目标的关键，在区域营销中，对业绩起到关键作用人的是区域经理，他的能力对于一个区域的发展和成败至关重要。但是出色的区域经理除了自 […]
内训体系：让知识变成行动
培训宣言 培训首先是员工自己的事，其次是上司的事，最后才是人力资源管理部门的事，千万别把顺序颠倒了。 没有任何培训能够替代员工的自我提升。每个员工都要养成一套有别于学校学习的“职场学习”的进步方式。 读书、读人、读事是职场学习的基本方式。 […]
成功业务主管的七项特质
“对于我所带领的第一支销售团队，我深感抱歉！”这是“领导不是开玩笑的”（No-Nonsense Leadership）一书作者安德森（Dave Anderson），在当了十三年的业务主管后深深的喟叹。 和许多业务主管一样，安德森因为表现杰出 […]
关注公司里工作踏实的“B角”
在备受关注的人才大战中，各公司投入了大量的时间、金钱和精力来聘请和留住明星员工（即A角）。但是，过度迷恋A角可能会让我们落入低估“配角”（即B角）重要性的危险陷阱。诚然，A角能对公司业绩做出非常重要的贡献。可是，在20年的咨询、研究和教育工 […]
如何规避应聘高手陷阱？
选人、选对人是一个组织建立竞争优势的开始，单单依靠面试官的个人学识、经验判断是不够的。一般来讲，一个组织要想顺利实现招聘目标，选拔到人事匹配的英才，最大限度的规避应聘高手的陷阱，最佳方法是以制度作保证，建立一个有效的选聘流程： 首先要进行深 […]
HR在招聘环节中如何提高执行力？
行为规范者、使人惊喜者、经历显赫者，这三类应聘者最容易给人留下深刻印象。在上周末由中华英才网举办的“中国执行力盲点解析”大型论坛上，著名管理培训专家余世维博士披露了HR的“喜好”。 余世维为笔者描述了HR眼中印象深刻的三类人：一是行为非 […]