如果你自己从来没有从期权上赚过钱，就不要在招聘时过分强调期权。对于现在很多创业公司喜欢用低工资+期权承诺的做法，其实很不好。
虽然确实有人加入创业公司拿期权最后成就千万富翁的，但对于大多数人来说，当初的期权承诺最后只是成了一张废纸。
问题的关键在于弄清楚期权的本质，看看期权在什么样的条件下可以真正让你获得收益？在充分了解信息的情况下，根据自己的情况作出判断。
下面是干货时间。
弄清楚以下两个关键问题，疑问就能迎刃而解：
从入职协商期权到最终获得收益是怎样的过程？
期权的收益如何计算？
期权是什么？
期权不是股权，而是一份按照约定价格在约定时间购买股份的合同。但如果说给期权，一定要落在纸上，口头承诺是没有任何意义的。
一份期权协议通常包括：起算日期、兑现时间（vesting schedule）、有无cliff、行权价格、和已兑现期权的行权条件等。
起算日期：什么时候开始发放期权，有的是入职即发放，有的是工作一段时间后根据员工表现发放。
兑现时间：员工到手期权，称之为兑现（vested），一般是分四年 vesting，假设四年一共给 n 股，按月发放，四年共48个月，那么每月能拿到 n/48 股。
cliff：cliff 是避免员工入职只工作很短时间就离职，也能拿到期权的情况。协议中规定分四年 vesting +一年 cliff，那么第一年是拿不到期权的，在工作满一年后，这一年累计的 n/48*12 = n/4 股一次性到手。在这以后的三年，每月能到手 n/48 股。
行权价格：到行权期后可按约定价格购得公司股权，这个约定价格称之为行权价格。在公司发展越早的阶段（比如 A 轮）进入，行权价格越低，未来可获得的收益就越大。
从协商期权到获得收益是怎样的过程？
第一道门槛：现在期权协议一般都会设 cliff，如果你入职后觉得不适合这个公司，在 cliif 期内就离职，那么你完全不能 vested 任何期权。
第二道门槛：行权期。假设现在你在公司工作了两年，那么累计获得 n/2 期权。但期权只有到行权期后才能行权拿到股权，假设没有到行权期就离职，那么已经 vested 的 n/2 期权通常就自动取消。
也有期权协议规定未行权就离职的话，可在规定期限内对已 vested 的期权行权。要看具体的协议。
第三道门槛：也是最大的门槛：IPO。假设已经满足条件行权了，那么恭喜你，在公司持续工作 N 年后终于获得股权，可以享有分红权了，但真正想要靠此发家致富，还需上市后套现。
所以如果想通过期权发家致富，最关键的是求职者自己的眼光 ：他选择的市场，是在飞速发展的嘛？他看好的团队，能否在竞争激烈的市场中走到成功上市的那一天？
期权的收益如何计算？
假设公司最终走向上市的那一天，你也陪公司坚持到了这一步，那能获得多少收益？（以下所有数字均为假设值）
假设行权后手上持有 50 万股普通股，行权价 0.3 美元。创始人去纳斯达克敲钟了，等过了禁售期就可以套现了。
在美国上市的价值核算都要换成 ADS，假设 10 普通股= 1ADS 股，当前公司股价 30 美元，税率20%。
那么真正获得的收益为（50万／10＊30－0．3 ＊50万）＊（1-20％）= 108 万美元，折合 674 万人民币。
收益计算公式：
（根据比例将普通股换算成ADS 股的股数*股价 － 行权价格 ＊所持普通股股数）＊（1- 税率）= 最终可获得的收益。
现在知道期权是怎么回事了吧？只有公司上市才能分红！然而大多数创业公司都走不到上市的那天，所以就别在招聘时过分强调期权了，有的HR就犯难了，因为公司给的招人预算太低，所以上面才拿期权作为公司福利的一部分，如果连这个都不能强调了，那该如何在低薪资的情况下吸引应聘者呢？
1、企业品牌
知名公司即使薪资低也相对好招人，比如500强，有的应聘者不图钱，就图个稳定，图个在知名企业工作的光环。
2、职业提升空间
针对一些希望获得更多专业提升，打通未来职业成长空间的应聘者(主要是应届生)，如果你公司提供的岗位能够帮助他快速获得成长，在短时间内，薪资低一些，部分应聘者也能接受。
3、工作强度
一些工作强度很低而且稳定性不错的岗位，对于没什么经济压力、没多大职业追求的应聘者(比如主要精力放在照顾家庭的应聘者)，即使收入低一些，也是很不错的选择。
4、全新挑战
有些候选人就是喜欢挑战一个全新的领域，一个全新的文化，喜欢刺激冒险，追求自我成就自然成为一大亮点吸引。
5、人脉圈
拥有一个超值的人脉圈，有时候比得到一份高薪的工作更有价值，因为在未来你可以借助这些人，得到更多的名和利。
招聘，工资低福利少不是问题，但一定要让员工看到公司的发展前景，告诉员工在这里你可以得到什么。
最后，以期权为理由压低工资的行为都是耍流氓。同时别指望拿期权致富，热爱自己的工作并全身心地投入，命运不会辜负每一个认真的人。
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