发“年终奖”的艺术

老板们的“年终奖”准备好了吗？日本经营之神、SONY创始人盛田昭夫曾说，员工在意的不仅仅是钱，还有成就感。做得很好的那些员工，应该得到表扬；有待改进、甚至不足的，也应该得到建议和提醒。但是，这些话怎么说好呢？

岛君和你分享的这几招，可以让你的员工志气满满，与你共同奋斗2017。悄悄收藏起来……

表扬篇

从“成长”的角度而非“能力”的角度表扬下属

“辞藻华丽的赞美”没有实质性意义。与其在感人肺腑的话语和遣词造句上下功夫，不如好好想想表扬的内容。基于这个观点，我们需要认识到，表扬的对象不应该是成员的现有能力，而应该是成员的“成长”。

老实说，成员的现有能力可能在短时间内就会失去应有的效用。我们假设精确的数据分析能力在目前还算得上一种能力，然而在10年后，大数据时代真正来临，数据分析可能会变成一件再平常不过的事情。不仅对于 Oisix 这样的创业公司，对于任何企业和团队亦是如此，在科技高速发展的今天，所有人都不可避免地要面临一个所需能力日新月异的事实。

此外，如果领导仅仅表扬成员的现有能力，就会出现“虽然完成了，但不够出色”这种尴尬的情形。尤其对团队中的新人和年轻人来说，能够在团队中好好表现的机会本来就不多，在这种情况下，如果说出“你的谈判能力在我们团队中算是数一数二的”这种表扬的话，反而显得很虚假。我想，受表扬者心里应该也不会舒服。

这时，如果领导从成长的角度来表扬员工，可以采用多种方式。如：

你比之前进步不少啊！

你的成长速度非常快！

大家都说你跟半年前判若两人。

比起表扬成员的能力，这类赞许更像在表扬他们的变化。

这种表扬方式传达了“我注意到了你的变化”这个信息，因此，受表扬者也会因为自己的努力得到认同而感到开心。同时，他们也会产生奋斗的动力，勉励自己“必须要更加努力，不辜负大家的期望”。这样一来，即使成员没有达到目标，领导也可以从成长角度评价成员，在表扬成员的同时促进他们完成工作目标、提高业务水平，从而收到一箭双雕的效果。

通过“倾斜交叉式交流”来实现传闻式的表扬

许多团队领导并不擅长表扬成员。有的人个性害羞，对表扬他人感到不好意思；有的人平时很严肃，到了该表扬成员的时候也难以表达出来；有的人不善言辞，不知道该怎么表扬。有的人擅长批评，却不擅长表扬；而有的人正好相反，擅长表扬，却无法严厉指责他人。对成员加以表扬或批评，这两者都是团队领导的必要工作，而领导在这方面存在擅长或不擅长的问题也在所难免。

既然如此，我们只能用技巧来加以弥补。其实，我也不擅长表扬别人，所以才想出了一种表扬方式，这种方式着眼于成员的成长角度，并降低表达的难度，让不擅长表扬的人也能够运用自如。除此之外，我还要向那些不擅长表扬的人介绍另外一个极为有效的方法。

不擅长表扬成员的领导，可以拜托擅长表扬的人来代自己表扬自己的团队成员。这个方法看起来有点偷工减料，但实际效果甚佳。

“擅长批评的领导很喜欢批评别人”—这样的情形基本上不存在。这就像有人力能扛鼎，却不会喜欢扛鼎一样。无论某人多么擅长批评，批评别人终归不是一件轻松的事情，还会给自己和他人的精神带来负面影响。不过，表扬别人就另当别论了。表扬往往会给对方带来喜悦和感激之情，擅长表扬的领导大多喜欢表扬别人，因此会爽快接受别人的委托。还有一个方法就是与其他团队的领导合作，用交叉方式表扬彼此的团队成员。

作为营业一课课长的你，可以这样对营业二课的成员说，营业二课的课长也可以这样表扬你们营业一课的成员，这种方式对平时受到领导严格要求的成员尤其有效。如：

之前，你们二课的领导把你夸奖了一番。能让他夸奖的人可真不多呀。

你们课长最近对你虽然比较严格，但他跟我说你近期的成长非常快。

这就是所谓的“倾斜交叉式交流”。比起直属上司的直接表扬，成员更相信从其他部门的上司那里听到的“自己直属上司的表扬”。前者可能是客套话，而后者则非常可信，同时也能有效缓解由于领导平时严厉要求成员而造成的不快。我经常用到的借用别人表扬成员的技巧就是“传闻式表扬”。

A 部长对你可是赞不绝口！

我去 B 公司的时候，那边的负责人对你的工作能力非常佩服！

因为自己不擅长表扬，我便借别人的名义表达出来。要是公司以外的人表扬了团队成员，我也一定要大张旗鼓地告诉他。将传闻式表扬方式进一步加以运用，就是为成员“树立口碑”。在公司内外传播“某个员工非常优秀”的传闻，过一段时间后该成员的口碑自然就会被树立起来，并传到他本人耳中。

人们一旦觉得自己备受期待，就会更加努力。成员听到这个传闻，会感到不仅团队的领导对自己有所期待，整个公司上下都看好自己，不难想象，他之后的工作能力一定会实现质的飞跃。

以“提拔”的名义传达部门调动信息

当一个团队新成立或是有新成员加入时，成员们比作为领导的你更容易感到这是一个“东拼西凑”的团队。

畏惧进入新环境、尝试新事物的人远比想象中要多。如果放任这种情绪的话，负能量就会在不经意间弥漫整个团队。

举例来说，一个人一直在商品开发部干得得心应手，突然被调到新项目组，他的内心难免有所抗拒，情绪也会沮丧低落。有的人甚至会非常消极地认为：“表面上是被调到了新项目开发团队，实际上是被调到了没有前途的边缘部门。”这时我们需要使用的词组就是“人事提拔”。这个词组听上去虽然有些冠冕堂皇，却包含了“我们需要你发挥自己的能力”这一重要信息，所以它是一记有力的撒手锏。

当然，如果新项目组不是真心欢迎这位成员，这个词组反而会起到反面效果。但有时虽然新领导确实是真心期待某成员加入，也很难让对方真正感受到自己的热情，这时，领导稍微小题大做一下，让成员感受到自己的真心，往往会起到意想不到的效果。

这次调动是一次人事提拔，希望你能更好地发挥自己的才能。新部门非常需要你发挥所长，只要你努力就一定能行。无论如何都想让你加入到我们团队中来，所以即使你们商品开发部的部长不想放人，我还是硬把你给要过来了。

就算成员要去从事的项目规模很小，也要与每个被调动的成员进行直接沟通。特别是当被调动的成员是年轻有为的青年员工时，我一定会告诉他们“这次提拔是因为觉得你很有前途”，并告诉接收的团队“即将被调来的同事是团队的王牌人物，希望大家多多关照”。

这些话并不是随便说说。在成员刚刚加入团队的时候，领导就向他说明“团队为何需要你的能力”，这对领导而言是一项非常重要的工作。成员得知自己来到这个团队的原因之后，希望得到别人认同的心理得到了满足，就会更愉快、更干劲儿十足地投入到新工作中。虽然可能有些人认为这不过是一些“客套话”，但应该没有人会不喜欢听。如果觉得“人事提拔”这个词组说不出口，也可以这样随口一提：

这个团队可是群英荟萃呀！

看，我们团队的王牌来了！

在首次团队会议上，领导不经意地这样随口一提，也许会收到意想不到的效果。

本文作者：微信公众号正和岛