如果员工出现这些行为，就表明他们打算离职了

身为领导人，你是如何准确预测出自己的下属或员工正有离职倾向的？预测员工离职，这听起来好像是个世纪难题。

为了解决这个问题，我们开展了一项研究。在这项研究的第一个阶段，我们编辑整理了九百多种行为，制作出一份116个项目的结构式问卷。我们将这份初步问卷交给另外三组经理人。第一组经理人根据之前的离职者在离职前表现这种行为的频率，来给各项行为评分。这116种行为中，有半数因为不常发生而被排除（例如，「他们要求同事帮忙介绍其他公司的连络人」、「他们的情绪经常突然变化」）。接着，我们将这份缩减后的问卷交给另一组经理人，请他们根据目前的部属表现这些行为的频率来评分。我们又分析了这组经理人的评分，发现有13种行为与员工即将主动离职的倾向高度相关。最后，我们再度确认这项调查结果，做法是用这份包括13种行为的问卷，要求另一组经理人说明自己部属的行为。

1. 符合条件的离职前行为如下：
2. 他们的工作生产力比平时低。
3. 他们表现的团队精神比平时低。
4. 他们比平时更常只做最少量的工作。
5. 他们比平时更不想取悦自己的经理。
6. 他们比平时更不愿意参与长期计划。
7. 他们的态度变差。
8. 他们比平时更不肯努力，工作更不积极。
9. 他们比平时更不专注于和工作有关的事项。
10. 他们比平时更常表达对目前工作的不满。
11. 他们比平时更常表达对上司的不满。
12. 他们比平时更常提早下班。
13. 他们对组织的使命失去热情。
14. 他们比平时更不想跟顾客合作。

我们从这项研究的第一个阶段中得到的最有趣心得，是那些在筛选过程中被排除的行为。请注意，13项关键行为并不包括「穿着更华丽的服装上班」、「在印表机上留下履历」、「比平时更常因为去看医生而缺勤」。这些行为和其他许多类似的行为，向来都被经理人误以为是员工即将离职的关键迹象，不过经理人其实很少看到即将离职员工展现这些行为，这些行为也与真正的离职前行为没有统计上的相关性。这些行为可能可以预测员工会离职，但并不像13种核心离职前行为，可以那么一致有效地预测不同职业、行业和地理区的离职可能性。

在最后一项研究中，我们调查这13种核心离职前行为，能够多么准确地预测员工日后是否会主动离职。在2014年1月及2月，我们要求来自许多公司的经理人利用这份包含13个项目的问卷，描述一位随机选出的部属最近的行为有何变化。12个月之后，我们再度联络这些经理人，看看这些员工是否仍然在职，或是已经主动离职。我们在统计上控制了几个可能预测员工将来是否会离职的员工属性（年龄、任期、教育程度等），以及经理人本身预期该员工是否会在接下来的12个月内离职，结果发现我们的量表仍然准确预测员工会主动离职。员工愈是表现出这13种离职前行为，离职的可能性就越大。

更明确地说，这些经理人根据每种行为给员工评分（1=强烈不同意；2=不同意；3=中立；4=同意；5=强烈同意），平均分数等于或高于4.2的员工，比一般员工离职的机率高出一倍。当然，其他因素也会影响员工会不会离职，但是这么高的分数显示，这位员工离职的风险更高，值得注意。

接下来该问的问题是：如果你的部属表现出这些行为，你应该怎么做？假如你自己在找另一份工作，你应该怎么看待这些行为？

我们对经理人的建议是，聚焦于在短期内留住你的明星员工。一般来说，组织处理离职问题的做法，是透过大规模的干预措施，来改善部门或公司层级的员工向心力、工作满意度和工作参与度。这些策略可能有效，但要花时间来设计与实施。从特定员工离职风险的角度来思考，你就能把时间和资源，用于那些为公司创造最大价值、而实际上很可能离职的员工。

要投资在你担心可能打算离职的员工身上，有很多种方法：加薪、升职、特殊专案等。有一种方法是使用所谓的「留任面谈」（stay interview）。不要只进行离职面谈（exit interview）来了解优秀员工离职的原因，也要和目前的高绩效员工定期进行一对一面谈，以了解是什么因素使他们留任，以及公司能够改变什么，以免他们离职。

另外值得一提的是，员工在离职时，往往会带走一些顾客或专有产品资讯。而且大多数人都知道，员工快速离职，可能导致公司营运出现漏洞，进而造成长期损害。有些员工表现出离职前的行为，未必一定会离职，了解这一点固然重要，但是公司也应该观察那些被认定有离职风险的员工，确保他们不会做出对公司不利的行为。公司应该在这些员工无预警离职之前，先拟定接手人选的计划，以免因此对公司造成损失。

如果你正在找新工作，该怎么进行？你可能很难隐藏离职前行为。员工离职会对公司带来负面后果，因此你应知道，你的经理和同事可能在观察你的行为是否出现明显和细微的变化，但也不能因为某一个行为就断定你想要离职。相反地，长期的行为模式，对你来说可能很细微，却可能向你的上司透露讯息。我们建议，如果你想离职，还是应该继续认真工作，持续展现你对组织使命的热情，同时维持对工作团队成员投注的关系能量（relational energy）。

管理离职问题的基本原则是：每个人终将离开。但是「什么时候」离开，可能像难解的谜。我们的研究结果，不应被当成判断员工是否即将离职的唯一方式，但这项研究确实指出，有一组行为结合起来可以提供线索，而且这项研究也排除了一些人们误以为是线索的行为。所以，下一次当你感觉某人似乎即将离职时，请了解，如果考量正确的指标，你就可能发现一些讯息。就如同美国歌手桃莉．巴顿（Dolly Parton）唱过的一句歌词：「你虽然还没有离开我，但我知道你其实跟离开了一样。」