从中西方宗教信仰看企业文化的唯一性
笔者在企业文化建设与宗教运营方法研究过程中，发现三大宗教由各个宗教领袖和数以万计的宗教专家经过两千多年的不断完善，使之成为近乎完美的文化体系和文化组织。
宗教组织与企业组织有很多共同之处，正是基于这些共同点，使得在企业文化建设过程中，他们之间有很强的可比性和学习性：运营对象相同，都是运营人和人“心”的。二者在使命、愿景、核心价值观等核心理念基本上同出一辙。文化建设手法接近，都是从理念策略、组织策略、教化策略和传播策略四个方面进行人“心”建设的。运营理念雷同，比如它的用人原则、传道理念、开放心态、繁殖扩张、虚无运营等等手段与企业极为接近。
三大教成为世界性宗教绝非偶然，无论从他们的宗旨在顺民心，鼓励社会和谐，推动人类进步方面，还是它的理论体系前后一致、自成一体方面；无论从宗教制度体系的完备与可操作性，还是教化与传播手段多样性与有效性方面；无论从宗教的激励机制的设计，还是积极参与和利用政治方面，都是企业文化学习的最佳榜样。
其中，在信仰一元化方面，借鉴的内容很多，在这里和大家分享一二。
我国宗教（儒、释、道）和基督教、伊斯兰教在信仰模式上，存在着很大的差别，其中，最为明显的区别是信仰是否一元化。
从宗教信仰特征上比较，我国宗教的大众信仰具有多元化特征。与之相反，基督教、伊斯兰教具有极强的一元化信仰特征。
在我国宗教信仰中，对于一般信教大众来说，心中并不明确自己所崇拜的神。例如，从商者崇拜财神赵公元帅（有的奉关帝为武财神）；求子者尊奉子孙娘娘；从文者尊孔子为至圣先师；从武者奉关帝为武圣；从农者供奉土地公和灶王爷……概括起来，我国的宗教信仰，其崇拜对象有大地崇拜、圣贤崇拜、英雄崇拜、祖先崇拜、鬼魂()崇拜等。其信仰形式主要根据信仰者自己的需要，可因事、因时、因地而异，在心目中没有一个明确的绝对神。我国大众信仰具有极大的随意性和随机性。
在基督教的信仰中，上帝是至高无上的崇拜对象，圣父、圣子、圣灵三个格位也是统一的，即所谓“三一论”。《圣经十戒》中的前两条就可以明显地看出来它的唯一性：第一条诫命：我是耶和华你的神，曾将你从埃及地为奴之家领出来。除了我以外，你不可有别的神。第二条诫命：不可为自己雕刻偶像，也不可作什么形象，仿佛上天、下地，和地底下、水中的百物。
除此之外，伊斯兰教也有极强的信仰一元化特征：该教认为，除了安拉再没有其他的神，反对信仰多神、拜偶像。在该教教义中的五个基本信条中的第一条是信安拉。相信安拉是宇宙万物的创造者、恩养者和唯一的主宰。
正因为在宗教信仰的一元化特征上，我国宗教的大众与基督教和伊斯兰教的群体信仰有着如此巨大的差别。所以，在宗教信仰的虔诚程度上，后者明显要比前者强。从西方人的习惯来看，我国似乎是一个宗教信仰不纯净或无宗教信仰的国家。
由此可见，一个组织的特质是由其组织成员的信仰内容和虔诚程度决定的。对企业而言，全体员工需要的是一个高度统一且强大的企业思想。在同一种“语言”和同一种信仰的基础上，打造一个强凝聚力的巨型企业组织。
一个健康的组织不会允许超过一个以上的信仰。如罗马帝国的崩溃就是因为它容忍多种信仰并存，而这实际上意味着没有信仰。实际上，任何容忍一个以上信仰的组织都将被各种不同的信仰撕得四分五裂。
企业文化是全体员工所有价值观的总称，是对某件事物正确与否、是否应该仿效或鄙弃的共识，统一的理念使每个员工的行为导向具有一致的标准。其它战略、结构、制度、风格、人员、技能都围绕着这一共同理念展开和实施，利用这个共同的价值观的统领作用，把企业融合为有机体，创造出组织的整体活力。
因此说，员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在，迪斯尼公司推出了《新进员工培训规范》，其目的是将新进员工不符合企业文化的一切带有个人特性的观念和行为迅速磨掉。《培训》杂志指出：“在迪斯尼里，新进人员的时间没有哪一刻没有经过规划，整个过程和精心排练的演戏没什么两样”。松下幸之助有一句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把它作为一笔学费；而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，直至解雇。
同时，“空降兵”的失败比率很高的主要原因也是个人的价值观不能很好地融入企业，因为不能为了适应一个人，而改变整个企业统一的价值观，只能是个人去适应企业。
另外，把员工的责权利与企业的发展结合起来也是思想统一的重要内容。员工责权利是否明晰，是否对等对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。
在企业文化建设过程中，笔者主张采取排他式的运营手段和方法更好一些。这种排他式手段并不意味着在企业中，为了统一员工思想，到处弥漫着生硬、血腥、残酷和不人道的场面，而是在遵循一个共同核心理念的原则下，对全体员工进行筛选和教化，而这种筛选和教化过程是温和的、礼让和人性化的。同时，“求大同，存小异”，只要在认同企业核心理念的大前提下，还是允许员工存在着二级个性化的次级文化。对于大型企业集团，尤其是跨国企业集团更应容忍和包容，甚至鼓励二级个性化文化的存在和发展。
换言之，一个规范成熟的企业，有且仅有一个主流文化，一个信仰。绝对不允许有第二个主流文化的存在。一个企业也仅能有一个政治核心。
朱国春，1968年12月出生。企业文化运营、“肯定”优先原则、虚无原则、惰性定律、数量优先原则的第一提出者。国内资深企业文化与战略管理顾问。大北农集团企业文化与战略管理专家，北京管理者学院客座教授。同时在全国各地总裁班、EMBA班授课，以及给各类企业做企业文化、战略扩张咨询和内训等工作。曾担任大学教师、企业营销经理、战略发展部经理、总经理、执行总裁、专家董事等职务。 作者在企业文化建设和战略扩张路径设计方面造诣颇深。已出版《成功企业的16种思维》（2007年2月，中国市场出版社）、《扩张本质》（2005年4月，机械工业出版社）、《规则》（2004年6月，机械工业出版社）与《核心竞争力与企业家文化》（2003年4月，中国物资出版社）四本管理专著。曾在国家各级刊物上发表文章三十余篇。作者非常愿意与企业界高级管理者进行深层次的思想沟通和碰撞！作者联系方式：E-mail：/* */，手机：13911276582