企业的主体是人，成功有效的人力资源管理是企业取得成功的关键。
认识员工
美国哈佛大学詹姆斯教授的研究成果表明：“如果没有领导的激励，一个人的能力发挥只不过是20―30％；如果施以激励，一个人的能力可以发挥到80―90％，其间的幅度差距达60％。”也就是说，激励得当，一个人可以顶四个人用。
企业在认识“人”的过程中，应充分考虑以下几个因素： 社会文化背景企业的生产经营活动能够取得什么样的成果，取决于企业中的人的行为，人的行为受他们的思维方式影响，这又取决于人的观念。不同的观念，有不同的思维方式。观念形成的根本在于文化背景。企业可根据自身的文化背景，采取不同的管理模式。
经济背景马斯洛的需要等级理论、赫兹伯格的双因素理论都说明了这样一个问题，即：在生产力水平低下、工资水平偏低的条件下，企业可以更多地考虑用工资、奖金等物质因素作为管理员工的主要手段；反之，可更多地考虑采用成就、参与、赞赏等手段。
工作性质从事创造性工作的员工，如企业管理人员、工程技术人员等，由于他们的经济收入较好、综合素质较高，所以他们更注重成就、提升、受重视等方面的因素。主要从事操作性工作的员工，由于经济收入较低，他们更加关心工资和津贴、家属待遇、工作条件、工作环境等问题。企业管理者应充分考虑这两个方面，做到有的放矢。 使用员工 美国管理学家哈罗德?孔茨在《管理学》中明确提出：“在各类企业中的各级管理人员的基本任务是设计和维护一种环境，使处身其间的人们能在集体内一道工作，以完成预定的使命和目标。”可见，企业应根据本身的实际情况，设计和维护出一个能合理、正确使用人才的环境来。设计和维护这个环境时，应充分发挥以下几个因素： 效率因素企业及企业中的员工，是一对既相互依赖又相互对立的矛盾统一体。企业要通过员工赚取利润，员工要依赖企业提供机会，二者共同成长，同时二者又要分配利益甚至争夺利益。所以，作为企业主管人员应致力于效率提高问题的研究，使企业及其所属人员把注意力转向增加盈余上。
激励因素美国通用食品公司总裁弗朗克斯说过：“你可以买到一个人的时间，但你买不到人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些。”这段话形象地说明了激励的重要性。
在当今社会中，人们要加入到一个企业时，更多地关心两个问题：一是该企业的现状及前景；二是个人的岗位和发展的可能性。反过来，企业关心的是人的能力、发展及对企业的忠诚和贡献。所以，让员工与企业共同发展，必须设立成长通道。通道畅通，员工就能随组织的发展而发展；通道阻塞，员工就会把发展的目光投向企业外部，这就意味着跳槽或准备跳槽。 培养员工
企业在培养员工方面应该注意以下两点：
明确培养教育的原理。培养过程必须有明确的目标；培养的过程是积极的，而不是被动消极的；注重正确的引导，并得到及时的反馈，尽可能对员工所面临的问题立即作出反应；分阶段对培养结果做出评价。
选择适当的培训方法。对企业职工，尤其是新职工，应采用入职教育方式，集中教育；对于一般操作人员，可采用分散学习，工作轮换的方法；对于一般管理人员和工程技术人员，可采用定期集中培训和不定期分散培训的方法；对于企业高级管理人员及高级技术人员，可采用先培训，再上岗，上岗后重点培训的方式。