听了余世维博士“成功管理者”讲座后，对我感触较深的是他所讲的主管易犯的错误之一“纵容能力不足的人”、“管理不是比赛看谁的爱最多”、“在企业中要做事就不要做人，要做人就不要做事”。这些观点虽然讲的直白，但确实是我们企业中实际存在的问题。
环顾我们企业内部，就存在着这种“纵容能力不足的人”的主管，虽然自己每天辛苦工作，但却不知如何让下属去发挥潜能，下属也不理解主管的意图，工作无目标，整日茫茫然不知所措。出现这种上下级不能达到步调一致的现象，首先是主管没有把自己提升到管理人员的层面上来，管理能力薄弱，只是把自己定位到高级的技术人员的行列；二是手下没有得力的业务干将，业务能力普遍差，而主管也不愿去培养与栽培下属，造成了这种上级、下属均不能发挥其优势的现象。要改变这种现象，应从以下几下方面着手：
一、 给员工充分信任和独立的空间：
1、 给下属最大的业务权限，把主动权交给下属，让他们担任起业务重任；相信员工，不要怕下属的业务能力强，鼓励员工创造性工作，鼓励在本职工作上的研究与发明。要知道，只有下属业务素质提高了，主管才更有可能把自己从繁琐的事务中解脱出来，从事管理工作。
2、 不要监督员工工作，过度的督导会使员工成为“听话的机器”，下属的创造力与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需的权力赋予员工，帮助他们更顺利完成工作。权利下放后，不要事无巨细一一过问，只要靠制度规范和不定期抽查。
二、 增强员工自信心
自信是获得成就感的基础，我们不能奢望一个整天唉声叹气、缩头缩脑的员工会有成就感。要让员工建立一种“广汇人”的自信，树立一种“我是企业重要的、不可分割的一部分”的思想。主管要经常给下属一种鼓励：你能行，你能做得很好。让员工发挥潜能，认识自我，实现个人事业目标。
三、 给员工提供适度挑战性的工作
主管要适时给下属一些具有挑战性的工作，让员工有一种通过努力后成功的喜悦和成就感；要允许员工失败，不能打击，应该让下属在失败中学习成长，鼓励员工参与企业经营发展战略的拟定，让普通员工体会到决策者的成功和喜悦。
四、 待遇公正
金钱与地位在某种意义上是对个人成就和价值的肯定，金钱与工作成就感的关联性，在于薪资和升迁制度的公平性。
适当拉开员工档次，用量化的经济指标来衡量员工不同能力的价值，在企业内部建立能力优先机制；用一套稳定、完整的薪资制度保证企业激励的良性发展是通过薪资制度培养成就感的另一个要点。对于培养员工成就感的方法很多，要靠主管的发掘与培养，这是管理人员必须学习的工作。只有这样，才能让员工的积极性与创造力得以发挥，主管自然就会轻松。这才是主管与下属达到的双赢状态。