（我们精细化管理研究中心开办的“精细化管理特训营”已经举办五期了，每一期学员都提出了很多问题，现场对一部分问题做出了回答，也有的没来得及答复，但都保存了下来，承诺抽空在网上书面答复。今日休假，便对学员提问一一作答，未必全面，仅供参考，或许错误，去粗存精吧。）
问：
关于“空降”的相关问题？
答：
这个是我们每一个单位都会碰到的问题，是很多企业都头痛的一个问题。要系统解答就非常复杂了，我给你几条建议。
第一、从企业发展的角度来讲，我不主张过多的空降，不主张过多的从外面挖人。因为挖来的人如果能力不够，当然很好管，但是对你没有什么用；挖来的人如果能力比较强，他一定有自己的思路，有自己过去的习惯，想改造得跟你的企业一样是非常难的。当然正常招聘人可以的，招聘比较低职位的人员没有问题。反正是从头来，没有什么问题。如果要高职位的，我个人认为更多的是培养，你的企业在西安又不是什么知名企业，你没有更高的工资，你很难吸引人才进来。人才结构是这样的，不是看哪一个人、哪一个部门特别强，而是看整个队伍平均水平怎么样，某一个人特别强是多余的。要求我们整个团队比较整齐，更多立足于自己的培养。
第二、现在企业还不强，给员工的利益还达不到员工满意度（当然没有多少企业在这方面能达到员工的满意度，员工的期望值总是会提高的），你已经有70个人，已经不算少了，员工收入应该保密，要坚持这个原则。收入公开需要管理做到很公平，你这儿现在还做不到。难以公平、公正，就不忙于公开。很多世界一流的企业都不敢完全公开员工收入。
第三、员工的内部培养还是有一些策略的，有三个事情马上可以做的。第一个要做的是《员工手册》。这个手册就是从一点一滴的行为规范开始，进来第一个人怎么跟人打招呼，第一句话怎么说，甚至非常细小的问题都统一起来。有的人说你不要搞形式主义，你连形式都达不到内在怎么搞。这是一个基本的东西，也是内容的一部分，不能说形式都不对。所以小公司还是要做一点形式，这种形式包括着装挂牌，语言规范，行为规范。第二个要做的是组织自我学习与提升管理。我们要养成一个随时碰头去讨论一个问题的习惯，比如说在一起吃个饭，或者在一起喝茶，或者就是在一起坐车，或者一起出差，就尽可能找点话题来讨论，这个对大家的帮助非常大，我们叫“自由组合的学习小组”。尤其小企业，大家一碰头，就讨论一个小事情，这样零打碎敲，这种习惯一辈子，进步太快了。公司也可以组织每周推荐一篇小文章，每个月推荐一本书等活动，大家互相推荐，公布在上面，拉动学习气氛。第三个要做的是标杆管理。为企业、部门、每个员工确定一个学习的标杆。我刚才看到你们有一个业绩量的排表，这个是非常好的。