职业顾问：
去年部门里来了个新同事，算是我的下属。我也知道新人需要学习和成长的机会，在工作中也在尽力帮她。可是已经大半年了，她的工作似乎仍然没有什么起色，很多教过她的事情还是一问再问，好像我的话根本没进到她的脑子里。做出来的成果也跟团队的要求有距离，我常常要花工夫弥补她的过失，TEAM里的其他成员已经对她有意见了，我不知道到底是我的问题还是她的问题。她人很老实，找到这份工挺不容易的。考核期快到了，我都不知道怎么给她做评估报告。
JUDY 一个烦恼的小主管
JUDY：
你好！看得出来你现在的心情有些左右为难：因为“她人很老实，找到份工作挺不容易的”；但是“其他成员已经对她有意见了”，而你恰恰又是她的直属主管－－本来善良的热心肠一不小心就成了捆住自己的绳索，对吗？
作为主管常常会面临这样的困境：一方面知道下属“需要学习和成长的机会”，并尽力提供帮助；而另一方面呢？下属的工作又总是“有距离”，这看起来似乎是一个“部属培育”的问题，甚至有些主管也会像你一样怀疑自己。其实，这种反思固然必要，因为可以从自身培育下属的思路、方法甚至技巧等不同角度找到改善的空间，但如果上升到自责的地步，我倒认为大可不必，毕竟在下属成长的过程中，起决定性作用的是下属本身的成长意愿及其自身是否真正用心－－正所谓“师父领进门，修行靠个人”，你说呢？
你谈到考核期的评估问题，我的建议是，不能以个人的感情色彩替代公司的考核制度和考核指标，也就是说，你可以继续坚持你的善良与热心，但这不能成为你如实评估下属工作表现的障碍－－本来“真实”与“善良”就应该是相辅相成的－－这里有一个非常重要的可能情况是，你的下属并不真正适合其现在的岗位，用比较专业的说法是，企业在选拔人才的时候，合适比优秀恐怕更有利于企业与人才的互动成长。
接下来，我愿意与你一起探讨一下“部属培育”过程中关于“工作指导”这一重要环节。首先，“说给她听，做给她看，让她做一遍，鼓励加挑战”相信是主管们普遍采用的一种方法。但是很多主管在实际工作中却常常“越俎代庖”，于是“自己忙着，下属闲着”，久而久之就“自己烦恼，下属懊恼”。到头来我们一脸无辜地“恨铁不成钢”，下属却理直气壮地“埋怨机会少”，－－这也是很多主管感叹自己“猪八戒照镜子－－里外不是人”的根本原因之一。所以，有人就说，一名成熟的主管不但要有“袖手旁观”的意识，而且得躬身实践之。呵呵。
最后，我想提醒你的是“过失可以弥补”，但“责任却无法替代”－－是“好人”，有“好心”，更要做“好事”！（廖信琳）