企业要发展，人才是重点。留住人才特别是技工人才是一个社会公认的难题，当前许多企业破天荒开出高薪聘用技工，其意义和目的三言两语难尽。但好事还需办好，尤其是经济激励这根杠杆，既要考虑它的支点，又要考虑它的力度，否则就有可能形成一把“双刃剑”，使有技者固步自封，技不传人保高薪；无技者悲观失望，自甘堕落丧斗志。前不久，笔者就此问题对重庆松藻煤电公司部分班组员工进行了调查，没想到许多员工竟然发出了颇为相同的声音：企业应为班组员工搭建起技术交流的和谐平台！归纳他们的说法和看法，笔者认为可从以下三方面着手：
一是抓教育引导，引导员工通过提高技能来提高薪酬。许多班组员工都曾羡慕甚至妒忌别人的薪酬比自己高，有个别人甚至为了得到高薪酬不择手段。企业应及时引导教育员工，使他们明白技能越高薪酬才有可能越高的道理。同时要让技能较高的员工看到，他们技术水平的提高与同事间的交流与沟通相关，不要认为自己的本事完全是自己努力的结果，要看到自己有些经验是在别人的失误和教训中获得的，如果没有别人的失误和教训，自己也许就会走许多弯路，与人合作才是自己技能进步的阶梯。
二是抓制度完善，确保评聘操作科学规范。技工评聘制度要有规范性、完整性和连贯性，制度从开始形成到最终落实、技工人才评聘从开始推荐到最终评定，整个过程要规范，应该有一个公正的评判标准和极具准确性的依据。这个标准应通过民主程序产生，既有共性也有个性，且带有刚性并可量化的东西。可目前既有刚性又可量化的指标考核体系还不健全，在许多评审的过程中还存在凭印象考评的现象。笔者在打通二矿调查时就碰到这样的情况，采煤队一位职工代表在投票评定技工人才时，有人问他投了哪些人的票，他却说：“投哪些人吗？我都不了解，还不是顺手打钩。”笔者认为，应以此为戒，企业有关部门应在评审前及时向参与者提供准确的相关依据。
三是制定带徒授艺措施，搭建技术交流平台。一个人能够成功地掌握一门技术，肯定不是几滴汗水就能换来的。所以，我们在主张技术工人留下绝技的同时，应当看到他们在获得绝技时付出的艰辛，他们传授技能应当得到回报，只不过回报的方式必须规范，不能像菜市场卖菜那样无序叫价。要看到，他们在提高技能的过程中，企业不仅无偿提供了实践舞台，而且还给他们支付了培训成本。所以，建立规范的师带徒制度，搭建技术交流平台，使师傅带徒弟能够享受应得报酬，这是保证技术能够有效延续的比较妥当的方式。当然，对在规定时间内，没有将徒弟带出来的师傅，也应当有一定的考核措施。