翻开报纸，员工集体跳槽、罢工、控诉雇主违法、掏空企业资产等事件层出不穷，这些企业经营的“瘟神”，绝大部分都出现在“人”的身上。
近日台湾某大金控公司的董事长与总经理双双辞职，据报载，导因于发行海外存托凭证(GDR)事件有关。突然辞职，就是人事风险的一种。管理专家托马斯有一句名言：、“企业唯一宝贵的资源是人”，但反面观之，也就是说，“企业唯一真正的风险就潜藏在人里面”，可见学会防范人事风险与学会用人一样重要。
管理大师彼得•杜拉克(Peter Drucker)曾说：“雇主不要高唱‘员工是我们最大的资产’这类老式箴言，反而要声称‘员工是我们最大的负债’。在二十一世纪知识经济时代中，员工是企业最大的负债，而人力资源却是企业最大的机会。”
企业在进行人力资源管理时，往往只重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的人事风险管理问题。其实，每个企业在人力资源管理中都可能遇到人事风险，在企业内随处可见。
例如：企业领导人突然辞职或意外死亡；企业合伙人拆伙；企业申请破产、倒闭；因SARS疫情的蔓延，造成企业停工；主要技术团队突然“不告而别”；企业盲目扩张、滋生闲置人员；员工“吃里扒外”淘空公司财务；员工图谋不正当利益而出卖商业机密；员工抓住企业某些隐私恶意中伤，致使企业遭受经济和商誉上的重大损失；员工到处“申冤”，散发黑函，控诉雇主违法行为；工会会员要求加发年终奖金而集体到总公司找董事长；“集体请假”的软性“罢工”；因招聘失败而找到一些“兴风作浪”的“大哥级”人物；因制度修改或增订，引起原“利益共沾”员工的不满与抗争等。
这些风险都会影响企业的正常运转，甚至会对企业造成致命的打击。因此，如何防范这些风险的发生，是值得企业界重视的。
抓住重要环节做管理
人力资源管理的体系，包括组织架构及职能设计、人员甄选与任用、晋升与轮调、考核与奖惩、薪资与福利、培训与发展、员工关系等多项功能。抓住征才、选才、用才、育才、留才等重要环节做管理，才能有系统地加以防范人事风险。
人事风险管理的步骤，约可分为下列五种：
一、风险分类：一般可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪资管理风险：员工培训风险、员工管理风险等项。
二、风险识别：主动寻找风险产生的远因、近因，与内外在经营环境的关系。
三、风险估计：对风险可能造成的灾害进行分析，包括人、财、物、地等。
四、风险驾驭：解决风险评估中发现的问题，从而消除预知的风险。
五、风险监控：当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险分类、风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断追踪，才能形成有效的监控机制。
人事风险驾驭的对策
人事风险驾驭是指在人事风险分类和风险识别的基础上，事先采取有效的措施，让人事风险不至于发生或减低风险损失。主要对策有下列数种：
一．企业要守法
企业主应具备最基本的法律意识，必须按照劳动法规行事，如维护企业与员工的合法权益，起码遵守劳动条件的规定。唯有合法经营企业，一旦出现人事风险时，才可依法论法，保护企业的合法权益，而不致于受员工“要胁”。请记得：先有守法的企业主，才有守法的员工。
二．组织诊断
组织的发展就像一部机器，不断的在运转中，也要不断的定期添加“燃料”(新进员工)，来维护这部机器(企业)的生产力。随着岁月的增长，组织内的规章、制度是否与定期加入的员工的理念与要求相符，这就是要做“组织诊断”的原因，企业才能提早看到一些已潜在于组织内的“污垢”，但尚未“燃爆”的因素，透过早期发现而迅速排除掉，永远维持健康的组织体质。
三．用人不疑．疑人不用
企业要在录用员工时，先要摸清他的“底细”，也就是询问前几任的雇主或业务往来者，了解该员工为人处事的态度，从征询中所透露出的蛛丝马迹，判断可以用或不能用。
思科公司(Ciscc；)在选拔人才时，最看重的不是智商(IQ)与情绪智商(EQ)，而是应聘者的企业文化适应性、很强的创业精神以及超越自我的精神，以避免人力资本投资“标的物”选择错误的人事风险。
四．员工提交I作摄告
企业每年在开股东大会时，都要准备年报让股东了解企业经营的现况；同样道理，企业主也可以要求员工提出个人“工作成果报告书”。举例来说，业务人员将所接触的客户名单、联络电话、通讯地址及电子信箱等整理出来，这就是Know—how传承，也是最基础的知识管理，如此一来，当员工因故离去时，所有的知识与资讯才不会随同员工一起离去，企业才不会“一无所有”。
五．建立代理人制度
每一个工作职位都应该有代理人，在员工休假、请假时代理其工作，一方；FLF_T作中断，另方面也可了解员工在工作上有否“隐瞒不可告人的违法秘密”行为，万一员工突然辞职，也有接替人选。
六.职务轮调
员工在同一职位太久，所见、所闻、所想的是本身的业务，较难能看到整个组织的愿景，容易产生本位主义。要打破“f-]p之见”，唯有借助定期职务轮调来推动“你会，我也会”的共鸣感。
七.铺设沟通管道
美国宾州大学华顿学院教授彼得•卡派礼，提出传统与新兴的两种人力资源管理概念：“维护一座水坝”或“管理一条河流”，前者犹如鲧洽水，。后者犹如禹治水。围堵员工抱怨，不如铺设多元沟通的管道，让员工的意见有宣泄的管道，懂得倾听员工的抱怨，就能及早发现员工的真正心声，及早处理，而不致于从“个别案件”演变成“集体案件”。
八.听其言,观其行
主管平时就要多与员工接触，了解员工的言行举止，一旦发现不寻常之处，就该提高警觉，因为这有可能是人事风险降临前的前兆，迅速采取相关措施，才不会事出突然，措手不及。
九。寻找规避风险的工具
对于任何企业来说都存在着人事风险，因而在驾驭人事风险中，企业可用“买保险”的工具，透过第三者的保险公司来承担因人事风险发生，造成企业财务损失时的理赔。
例如轰动一时的台湾中部地区广三集团总裁涉及顺大裕炒股疑案，犯罪金额达112亿多元，造成台中商银重大损失，因台中商银曾向富邦保险公司
投保“员工忠诚险”，包括员工的“不忠实行为”等保险，每一次事故的保险金额及保险期间内的保险金额均为五千万元的理赔最高额，台中商银因而获得五千五百万元的赔偿金。
企业成败另一挑战
今年春天，SARS疫情的突然发生，让大家开始重视“不请自来”的“瘟神”。而企业经营上绝大部分的“瘟神”都出现在“人”的身上，例如罢工、突然辞职等，若处理不当，只会让企业经营“雪上加霜”。
有了钱和技术，并不意味着企业一定可以成功。企业运作好坏关键在人员本身的素质和能力，所以，做好人事风险管理的功课，也是企业成败另一挑战。