不久以前国内某大金控公司的董事长与总经理双双辞职，据报载，导因于发行海外存托凭证（GDR）事件有关。突然辞职，就是人事风险的一种。管理专家托马斯有一句名言：“企业唯一宝贵的资源是人”，但反面观之，也就是说“企业唯一真正的风险就潜藏在人里面”，可见学会防范人事风险与学会用人一样重要。
人事风险的定义
人事风险不同于保险学范畴的风险，它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致员工对企业利益造成损害的可能性。人事风险发生的原因有直接的和间接的，这些原因可能是来自内部的或外部的因素。例如部分员工不认同企业文化或管理风格，而筹组工会，用集体的力量来争取他们认为应该得到的权利，这是内在的人事风险；部分员工因受不了外在竞争厂家的高薪诱惑而集体出走，或盗取商机来通敌，这就是来自外在的人事风险。从某种意义上来讲，所有的人事风险都是人的风险，有行为、态度方面的，有工作能力方面的，有故意的、或非故意的。所以，企业做好人事风险管理，抓住人的因素，就是抓住了根本。
生于忧患 死于安乐
这是一则大家耳熟能详的寓言：人们把一只青蛙放进热水中，它马上会感到恐惧和不适应；而把它放在冷水中，然后慢慢加热，青蛙则会在水里悠闲自在地游着，难以觉察逐渐升高的水温将会危及自己的生存，等到它感觉滚烫难于忍受的时候，已经无能为力，只好等着被煮熟，这也就是《孟子》告子下篇所谓的“生于忧患，死于安乐”（在忧患的环境中才能生存，在安乐的环境中便会死亡）的道理，也告诉我们，人事管理要有「忧患意识」，才能「防范未然」。
一般常见的人事风险的表现形式，归结为以下几种：
1. 用人不当的风险
用人不当造成的人事风险，最典型的实例是霸菱银行（Baring Brothers and Company）因一位交易员尼克‧李森（Nicholas Leeson）越权乱搞而毁掉了二百多年历史的老店。
荷兰裔德国人彼得（Peter Baring）在1762年于英国伦敦成立霸菱银行，因从事国际贸易融资而致富，其影响之大，在1818年让法国当年主政者希留（Due de Richelieu）首相说出：「欧洲有六大势力：英格兰、法国、普鲁士、奥地利、俄罗斯和霸菱兄弟」。但在1995年霸菱银行突然倒闭，肇因于其设在新加坡分行的明星交易员尼克‧李森进行未经授权的证券价格的套利交易而亏空高达14亿美元的交易损失，落得霸菱银行以1英镑卖给了ING荷兰国际集团。
由银行监管小组撰写，提送英国议会的「霸菱银行风暴事件始末」调查报告总结提到：「霸菱事件主因是未经授权交易，以及内部控制管理的缺失导致。」，所谓：「他山之石，可以攻错。」企业用人时，能不慎乎？
2. 楚才晋用的风险
两军会战，最怕「阵前倒戈」，不亡也会重伤。跳槽是人事风险中最常见的一种现象，「带枪投靠敌营」，让雇方马上拥有竞争对手「第一手最新信息」。目前企业界正流行「八仙渡海」的集体跳槽风潮，例如，去（2003）年3月，花旗银行台湾区总裁率领20名高阶干部跳槽至中信金控；同年4月，某大会计师带领109人的团队投靠致远会计师事务所，这对原企业造成的内部组织重组的震憾与疗伤复原期的无奈感，产生莫大的伤害力。这种连根拔起的「集体出走」行为，甚至于会导致企业业绩迅速滑坡，引发企业全面的经营危机。
3. 机密文件流失的风险
商业机密是企业赖于独霸一方的秘密武器。用传统的俗语来说，商业机密就是「祖传秘方」，这是智能财产权的重要组成部分，也是企业创造竞争优势强有力的手段。如果掌握其知识产权或核心机密的人员出卖了这帖「秘方」给竞争对手，那么就很容易引爆企业风险。例如先前轰动一时的T公司的辞职员工刘某，被T公司指控在任职时，曾先后传送三封电子邮件，将T公司的晶圆制作流程与配方，以及八吋晶圆技术资料，寄给其竞争对手，上海中芯国际集成电路公司的一名大陆籍高级职员而喧腾一时。
4. 人浮于事的风险
工作（职位）说明书是规范每一特定职位的工作要项与内容，依据这份工作说明书来要求担当该职位的人应具备的知识、经验、技能等素质。特定的岗位有特定的工作职责，例如研究部门对成员的「创新」能力的要求较高；财务部门对成员的「数字」的敏锐度要求较高。企业如果所选用的「能」与「事」不对称，几年后，则这类员工，就是一般企业所称的「冗员（呆人）」。企业一旦人多闲杂，无所事事，容易造谣生非，搞得组织内「乌烟瘴气」，在「劣币驱逐良币」下，物与类聚，人员的素质就一代不如一代，「生者寡，食者多」，企业要「反败为胜」难矣！
5. 晋升员工的风险
一些员工在某一专业方面有较突出的表现时，会受到上面的赏识，在适当的时候，这些员工就会得到拔擢。然而晋升后，该员工所做的工作如与原工作有较大差异，导致不能适应新的工作任务，当这种情况出现时，晋升的员工的积极性会受到打击，从而使公司在原工作岗位上失去了一名优秀的员工，也就是彼得原理〈The Peter Principle〉所说的：「层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任阶层。」因此，在选拔晋升人选时，应当谨慎选人，征求多管道的建议与考核，对该员工有较深入了解后，再进行提拔晋升的决策。1974年，杰克‧威尔许（Jack Welch）雀屏中选成为奇异电器（GE）公司总裁时，其它落选的人，最后分别出任吉悌电讯（GTE）、美国无线电（RCA）等大公司总裁，晋升某人，可能失去某人，印证了俗话说：「一山容不了二虎」的道理。
6. 薪资管理的风险
每年公司年度调薪幅度定案后，总会让某些自认「物超所值」的员工，因不满加薪幅度太小气，又怀疑得不到长官关爱的眼神，而生「驿动的心」，这也是在每年公司调薪后造成员工高流动率的主因之一。
去年八月十六日星期六，传出永和市免费接驳公车的司机，因前一日没有领到薪水而集体罢驶事件。经承揽厂商负责人到场了解，才发现是公司会计人员忘了汇薪水给司机的乌龙事件。虽然负责人向司机一再保证，星期一银行营业，就汇款给他们，但司机坚持要领到钱，才愿意开车。为处理此一件突发人事危机，负责人只好找亲朋好友调现，才解决了这桩差点因司机领不到薪资而集体要罢驶的人事管理危机。
7. 监守自盗的风险
在企业内发生监守自盗，最为引人瞩目的案例，通常是以金钱有密切挂勾的银行业与保全业的不肖员工监守自盗为最。例如某保全公司曾在嘉义地区发生其保全员陈某监守自盗四千万元巨款后，不到一个月，又老戏重演，该公司负责台北银行金库部的运钞车司机吴某，盗领二千六百万元现金，随即搭机离境的事件。保全业如同古代的镖行，信用可靠才能财源广进，一旦发生监守自盗，如何让客户安心的把钱交给它保管、运送呢？企业发生这种丑闻后，要再招财进宝，难矣！所谓「一粒老鼠屎，坏了一锅粥。」用人不慎，产生监守自盗，对企业的形象、信誉，都要付出惨痛的代价。
8. 解雇员工的风险
据报载，台北市万姓计算机工程师被某国际知名快递公司集团旗下的子公司解雇后，该员可能心生不满，离职后，因他了解公司保全系统设定，涉嫌两度连续侵入公司窃取桌上型与笔记型计算机。在第三次入侵时，不慎误触警报器而被逮捕。这起窃案，可能涉及商业机密资料外泄，因失窃的计算机里面，储存了公司海、陆物流路线及客户资料等重要文件。台谚说：「饲（养）老鼠咬布袋」，处理解雇员工要讲求技巧，否则，人事风险危机随之而来。
9. 并购人员去留的风险
企业想藉并购强化竞争力，但往往事与愿违。90年台新、大安银行合组「台新金控」，以及89年轰动一时的台积电、世大合并案，均显示企业很难摆脱被购并方员工的不满控诉，徒增整合成本，而88年元大、京华证券合并，离职员工最后起诉雇主，它是台湾大型企业并购劳资争议的首宗判例。为了解决这一纷扰，91年2月政府立法「企业并购法」，在第17条明文规定：「公司进行并购，未留用劳工及依前条第一项不同意留用之劳工，应由并购前之雇主依劳动基准法第16条规定期间预告终止契约或支付预告期间工资，并依法发给劳工退休金或资遣费。」立法保护了劳工，但购并本来就是要买对方的某类经营专长，可是这些拥有专长的人，现在依法有据，可以「挥挥手」带走资遣费，到底企业并购「联婚」的用意何在？在并购前，值得深思这一人事风险的影响力。
10. 裁员的风险
前述奇异电器前总裁威尔许曾用一个现象的比喻，道出了管理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把它们剪掉，这就是管理需要做的事情。”，对植物「剪枝叶」易如反掌，但是对企业要「剪人」难如登天，后遗症无穷。
据报载，位于台北市万华区的某大饭店，在去（92）年劳动节前夕宣布停止营业，成为国内第一家因为SARS疫情而关闭的饭店，但部分员工不满管理阶层未按劳基法规定数额发放资遣费，与总经理激烈争执。一名抗议员工说：「公司临时裁员，两天前才通知，让员工一点心理准备也没有。他们在民国87年劳基法扩大实施适用行业后，才纳入劳基法，公司计算他们的年资，是从纳入劳基法后开始算，也就是说，员工即使在公司服务已经十几廿年，年资也只有五年。此次CEO要资遣，不愿依劳基法规定的一年一个月下限发放资遣费，只愿给“七折”，还要强迫他们签同意书，令他们这些老员工不知何去何从。」这是被裁员工无奈心声的发泄。在SARS疫情解除后，饭店又重新招兵买马，择日开张大吉了，但经营者有没有考虑到重新开幕后，被雇员工的心理感受如何？原有对公司的死忠程度可能「大江东去不复返」，会不会对顾客「服务品质」的热忱，因资遣费的打折而自动的「降级服务」，这都是处理裁员后的人事管理风险要注意的地方。
11. 性骚扰的风险
据报载，台北县某市公所，日前传出主管疑似性骚扰事件。有一名主管利用中午用餐时间赴外饮宴，事后传出涉嫌酒醉骚扰一位女员工。
遭骚扰的女员工非常低调，怕得罪主管，不敢声张，也怕影响年终考绩。有同事询问时，他只是红着眼眶表示：不愿多说。虽然，该市公所订定「性骚扰防治措施及惩戒要点」，但公所员工发生性骚扰时，多半怕惹事，也不知如何申诉。性骚扰事件的发生，申诉保密是否周密，处理事件是否公平，稍一不慎，企业就必须承担未保护女性身心风险的社会公论与批评。
其它的人事风险还包括有：内部员工窝里斗的风险、员工检举企业违法的风险、职业伤害的风险、劳资纠纷的风险、违反劳动条件的风险、加班逾时的违法风险……实在多到不胜枚举，因为「一粒米养百种人」，知人知面不知心，也就会随时导致因人而产生的风险。
临危不乱 克服恐惧
由于高科技的产业，对人的依赖度大，所以，更需要重视人事管理中的风险管理。人事风险管理成功与否的关键，在于事前准备功夫是否完善。我国自古就有“置之死地而后生”的说法，例如：春秋末年，伍子胥在辅佐吴国整军时，他不是先练怎样打胜仗，而是先练打败仗后如何处置，并多次在大战时获胜。
当人事风险不幸来临时，千万不要只是怨天尤人，记得！「在乱中造机，从乱中取胜。」诚意面对问题，将心比心，找寻适当解决方案，才能藉此将企业的「风险」转机为员工对企业的「奉献」。（丁志達）