20世纪80年代到90年代，信任的概念引发了人们持续增长的兴趣。研究组织的学者关注信任问题，视其为组织控制的机制，具体说，是在价格和权威之外的另一种方式，他们把研究信任作为对强调机会主义的回应，而机会主义目前在交易成本经济学中大行其道，学者们视信任为管理理念和管理哲学的关键要素，视信任为组织网络形式运转的要因。
管理者阶层认为，信任是建立供给关系的关键；信任是各类工作团体之间、公司之间、客户与供应商之间进入解决问题阶段的起点；信任是在大型项目实施前，建立起相互之关系理解的重要成果；信任还是为高科技产业发展和取得成功提供便利的途径之一。
按照鲍威尔的说法，让信任发挥功能“就像在经济交换中使用功效卓著的润滑剂，用它来化解复杂的现实问题，比采取预测预报手段、运用权威、或者通过讨价还价要快速得多，省力得多”。布罗米里和卡明斯赞同这些观点阐述的信任之基本特征，他们认为，信任的程度和组织中的信任度影响组织的结构和组织的运转，有了值得信赖的行为，交易成本降低了。
无论是在决定组织整体信任水平还是具体预期方面，管理者总是扮演主角。大部分垂直方向上的交换都是由他们发起，因此，不管行动中表现出来的信任或不信任程度如何，都能够得到相应的回复。管理者设计出酬劳与管理制度，清楚地呈现出部门或组织内信任的基础水平。不仅如此，管理者控制部分信息的流动，掌握获悉重要信息的机会，就影响到组织或单位之间信任的程度。最终，整个组织形式的设计是由管理者为主来完成——就是把策略、结构同内部机制整合起来，形成组织的总体运行逻辑、资源分配方式以及统辖机制。
管理者对信任水平的影响，以他在组织中的角色特征为基础。首先，管理者的信念和行动对组织中来源于过程和来源于特征的信任模式有直接或间接的影响。他们能够在数量上控制交换的机会，而交换机会的多寡直接影响信任水平；他们能够在数量上控制纷繁复杂的差异——例如，通过增加或减少不同层次的职位或头衔，通过采取组织社会化的方式强调共同的价值观。更为重要的是，管理者的总体态度和行为决定了组织内部信任预期的最初水平，实际上是为所有组织过程提供了它可以依附的社会关系脉络。
管理哲学思想关注对人的预期，从而培养出组织中的信任。多层面的管理哲学很快成为组织内互动特点及互惠可能性的陈述，同时阐明规范的多样性，以及体现在人们能力与价值观上的制度化特征。不仅如此，这些管理哲学往往受到认识偏见的影响，并且反映不同时代的意识形态的潮流。
管理哲学作为对意识形态力量（指管理者对权威的合理化以及权威使用的合理化的要求）、操作力量（指新策略和新的组织形式被采纳后对管理行为提出的要求）、社会文化力量（指广泛的社会运动和社会改革队管理者造成的压力）的反应，经历时间的冲刷和演绎。
管理者的哲学观是由对组织成员的假设发展起来的。在迈克格瑞格等人之后，我们已经把主要的假设放在如何看待下属及普通组织成员是否值得信赖的问题上，尤其是在能力方面，在能否负责任地承担起自我督导和自我控制的潜力方面，如何看待他们的可靠程度。主要考察两点内容：1、雇员是否有能力完成任务；2、管理者与下属、管理者与同僚之间是否能够在价值问题上取得一致。
不同时期管理哲学的基本观点是不同的。其中的一些观点在口头上成为主导思想，于是管理者的个人理念就是围绕着当时占主导地位的哲学思想发生变化。因此，十九世纪的管理者，无论在口头上还是成文的观点都热衷于强调普通成员能力有限，比如这些成员缺乏成就就是证明，强调管理者与雇员在价值观和动力上也存在鸿沟。这些假设和现代的动因理论以及交易成本经济学如出一辙，发轫于不信任的立场，或者强调投机行为的倾向，或者强调投机行为的潜在可能性，甚至双管齐下，不遗余力。
坚持人际关系学说的学者与管理者一样，他们不但愿意，而且急于对鼓励、尊敬以及参与工作讨论的机会做出反应。即使还需要在周密安排后督导、控制、支持他们的工作，但一般都认为工人们是可以信赖的。人力资源学说倡导者发展了他们的理论，并超越了人际关系学者的假定，他们认为，大多数组织成员和管理者一样，不但渴望归属感和被承认价值，而且也希望是有所成——在努力实现组织及个人目标的过程中，盼望拥有机会去发展和运用自身技能。以此看来，对雇员潜能的信任是大大加强了；价值观和目标的一致性不但是真实可见的，而且能够通过目标管理等手段加以开发。
简而言之，在整个社会范围内，管理和经济体制内嵌入的价值观和规范的广义模式，规定出信任的底线——一套共有的预期和倾向。我们仍然坚持这一点，组织里的不信任或者信任的倾向扎根于管理者的哲学思想当中，在不同阶段，在不同的、由管理者的管理哲学规定和调适的组织结构和机制中呈现出来。