不设KPI，小米怎么做管理？

小米是由一群发烧友做起来的，发烧友对产品原生的爱毋庸置疑，所以公司要做的就是保护并进一步激发他们的热情，设立一套更合理的机制，让爱产品的能量有效率地推动设计工作。

而针对这群发烧友，小米在组织形式和管理文化上也做了不少出格的事，比如，扁平化管理、不设KPI。

扁平化管理到什么程度？

小米只有三层构架：高管、核心主管、员工。他们的管理层很少，七八个合伙人下面就是主管，管理着七八个小组，然后就是普通员工。

雷军的“小餐馆理论”（最成功的老板是小餐馆的老板，因为每一个客户都是朋友）是支撑这种扁平化的核心理念。在内部，他们统一共识为少做事，才能把事情做到极致，才能快速。

扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。

小米内部认为，如果一个同事不够优秀，很有可能影响到整个团队的工作效率。所以在小米创办最初的2年中，小米团队从14个人扩张到约400人，整个团队平均年龄高达33岁，几乎所有主要的员工都来自谷歌、微软、金山、摩托罗拉等公司。雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人，前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。

体现扁平化这种特点的就是小米的组织架构基本上是三级：七个核心创始人－部门Leader－员工，而且不会让团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。

从小米的办公布局就能看出这种组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底的执行。

大家互不干涉，都希望能够在各自分管的领域给力，一起把这个事情做好。而且除七个创始人有职位，其他人都没有职位，都是工程师，唯一奖励就是涨薪。

所以，不需要员工考虑太多杂事和杂念，没有什么团队利益，一心在事情上。不管你在别的公司做总监还是经理，在小米都是工程师，级别都一样。表现好就加薪，但是没有晋升。也就是说，他们的管理异常扁平化，把职能拆得很细。

小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算，这样保证了决策非常非常快。

这样的管理制度避免了升降职位在平时的工作时会带来一些负面情绪效果，减少了层级之间互相汇报浪费的时间。小米现在的员工除每周一的1小时公司级例会之外很少开会，也没什么季度总结会、半年总结会。

为什么小米不走寻常路？

对互联网时代的公司来讲，要走群众路线，要激发大家的积极性，要鼓励大家创新，如果都是那种层层汇报的架构，比如有五六层、七八层的层级架构，大家怎么可能会有创新性?

很多大型公司内部设置N多层级，从一个产品经理向上汇报，要经过2—3层，甚至更多层才能抵达老板，而中间又有无数部门提供需求和限制，试问，这样的情况下，产品经理还有什么动力为用户做真正的好产品？反过来，如果一个老板接触一线需求太多层级，那么他能看到真实的东西吗?

所以，互联网行业最常听到的员工抱怨就是，产品经理和设计师协作的效率很低。

这个背后是很多公司没有真正地意识到，很多互联网项目的开发节奏都已经经历了“从年到天”的变化。面对开发的迭代加速，要建立配套的项目组建设，最有效的方法就是全部碎片化，把它全部拆开。

所以，在小米研发层级结构是基本三级，一层是员工，一层是核心主管，一层是合伙人，只有这三层。尤其是，研发部门也不会有正经理、副经理，结构非常简单。

小米设计师团队不是庞大的设计中心这样的整体架构，而是分到若干项目组中去了。而且在全面的项目化结构中，没有复杂的任命，大家都不要操心我什么时候升副经理，什么时候升经理……这些都没有。他们直接跟产品经理和设计师组队，发挥灵活的小团队效率。

这种做法背后的行业趋势，其实已经被不少人重视了。在同一个总体设计品牌战略下，不同的产品、不同的设计应用场景，对于设计风格、表达方式和传达渠道的需求自然都不一样，这就是大家都看到的“元素集中、表达离散”的趋势。同时，设计师和产品经理的身份也开始有更多的整合趋势，小团队模式显然更能适应这些变化。

很多小米用户都能够知道某个功能是某位工程师做的，那个模块是另一个工程师做的，用户有吐槽，这个工程师很快就能看到这个问题反馈，也会立刻去改。

这样扁平化的结构下，催生了执行过程中死磕到底。怎么死磕？就是不停地修改，改！改！改！然后呢？只要还有时间，就接着改！然后呢？再改改！

用户反馈驱动的管理

在一般公司，除了产品经理和设计师的效率不搭外，比较常见的抱怨还有，项目组建的时候，有时候会发现这个设计师的水平很高，但是设计出来的东西总是找不对点，华而不实。这个问题的关键是不懂用户就没有设计。

所以，在小米内部要求员工全员去逛论坛、发微博，不断跟用户交流，倾听用户的声音，让用户参与产品、营销的设计，是小米商业模式的基础。

所以，在小米内部，绩效考核不是看KPI，而是用户的选票。每周，小米论坛都组织网友，就产品各版本功能、设计、美工，甚至包括营销活动做投票评选，让网友给好评差评。好评的，公司内部会奖励给项目团队，差评的，工程师们马上就可以根据用户的反馈改动产品，不需要请示老板，而最终的结果也由用户投票决定。

小米内部讲忘掉KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速。比如小米MIUI的开发，MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛，每周快速根据用户的意见来迭代。

甚至内部奖励，不是老板今天心情不错，然后说你做得好，而是全部依靠用户票选出来，大家公认的好设计才是好。

这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。

几乎所有小米工程师的微博都异常火爆，用户发现各种Bug问题都可以及时反馈，而工程师们也绝不敢轻视用户意见。

当一个功能做得好，得到网友们无数点赞时，成就感是无论什么公司奖励都无法比拟的。

所以，小米没有KPI，但是小米有自己的绩效评价体系。但小米老板在各种场合一直公开声明小米没有绩效，没有自己的KPI，为什么？因为其本质目的就是希望小米可以打造一个更轻的人力资源绩效管理模式，而这种扁平化管理无疑是最好的解答。

• 作者：熊童子
• 来源：微信公众号|HR实名俱乐部（ID：HR_club），HRBP领跑者，专注HR转型。分享有营养的干货，组织有质量的活动。