微管理的未来

作为经济学世界当中最负盛名的开山之作，可以说《国富论》自问世之后就一直为各路学者奉为经典。但是，如果我们只是把这本书作为我们现如今经济管理的唯一参考，结果显然将会是毁灭性的。这并不是在说《国富论》在当今已经失去了存在的价值，要知道在现实当中这本书的借鉴意义不仅没有下降，反而还上升了很多。

请注意，我们提及了两个词：“唯一参考”与“借鉴意义”。无论是分工论还是“看不见的手”的市场观，《国富论》的很多内容一直在为人们所用。

其实管理学也是这样，并不能将过去作为唯一的参考，而是要向前看，向新的东两看。

全球知名管理大师、“核心竞争力”理念首创者加里·哈默教授依据多年的企业研究和分析指出。在组织的绩效取决于适应性和创新性的新环境下，当今流行的聚焦于控制和效率的组织管理模式已然过时。那些期望获得长期、持续性竞争优势的企业更应该关注管理创新，例如谷歌、惠而浦、戈尔、全食超市等公司。

在加里教授的著作《管理大未来》中，有很多的文字在对未来如何管理、今后如何进行管理创新进行着论述。

解决问题的第一步永远是承认问题的存在，并且明确问题。我们不得不承认，尽管管理学发展到现在已经十分完善。但是仍然存在着诸多不足之处。

举例来说，泰勒和韦伯可以说是管理世界的两座丰碑。作为“科学管理之父”，泰勒致力于与浪费的动作、错误的设计、不现实的标准、工作要求与员工能力的不匹配、错位的激励制度等作斗争。著名的德国社会学家马克斯·韦伯是当代的泰勒。他将科层体制视为社会组织的核心： “经验显示。一个纯粹科层体制的行政组织，从技术的角度看，能极大程度地提高效率，并能最合理地控制人的行为。科层体制组织比其他组织更精确、更稳定、更有纪律、更可靠。对组织的主管和具体执行者而言，它使组织的业绩可不断重复。”

泰勒的管理理念和韦伯的科层体制的确提高了组织的效率，但同时成为充分调动所有组织成员积极性的妨碍。这种管理模式的不足之处是，管理太多， 自由太少；等级太多，社区太少；督促太多，理想太少。

管理创新的目标是什么？所谓管理创新是从根本上改变管理丁作的方式，是一种显著地改变面向顾客的组织形式并最终推进组织目标的手段。创新是有目的的创新，而不仅仅为创新而创新。管理创新的根本目的，就是要充分调动企业内所有员工的积极性和创新能力，而不是仅仅调动高层人员、中层干部的积极性。

不仅仅是管理创新，还有很大的一块是，管理环境也在不断地发生着变化。

管理的客观环境一直在变化，管理哲学是不是也要随着一起变化呢？

这里不得不说一下人性观假设的问题。管理学中对人有许多方面的假设，如“理性人”， “经济人”，以及起源于著名的霍桑实验的“社会人”假设，还有20世纪时史克思等人提出的“复杂人”假设。从过去到现在，可以看到，人性观假设推动着管理向着合乎人性的方向发展；但是。人性假设依然是片面的。假设无法完全解释人性。

而人性本身就是复杂的，而且随着社会环境的变化，它的复杂只会有增无减。在这样的客观背景下，管理方式需要不断变革和创新，也便不难理解了。同样，即使是十分先进的管理哲学，即使它能为我们提供基本的方法论、认识论，它仍需要随着管理环境的变化而不断地进行调整。

我们的微管理，即是随着社会客观环境的变化而进行创新的一种管理学。它让我们在掌握宏观管理知识的基础上，去关注这个社会的一种新动向——微，通过对人与事的细节管理，促进组织的顺畅运转，帮助实现管理目标。

过去的管理经典理论是一种借鉴，但并不是我们唯一的参考。管理学发展至今， 已经完善不少，但仍存在许多问题需要我们去正视、去解决。更重要的是，社会在变化，人在变化，管理的客观环境就在不断变化。因此，我们要关注管理创新，关注管理哲学的新运用。