系列专题：劳动合同法
《中华人民共和国劳动合同法》将于2008年1月1日起施行。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。
我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系稳定，发挥了十分重要的作用。
劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法(草案送审稿)》，于2005年1月报请国务院审议。在此基础上，法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法 (草案)》。草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。2005年2月18日，全国人大常委会宣布《中华人民共和国劳动合同法》列入立法计划。2006年4月6日，全国人大常委会办公厅完成劳动合同法草案征求意见第二阶段情况的收集。
该法案的出台，对实施多年的劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式有重大的调整，对企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生重大的影响。
一、对劳动力成本观念的影响
《劳动合同法》出台后，许多人认为这项法律提高了劳动成本。在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？
对于中国目前的现状来说，低劳动成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。
因此，《劳动合同法》的出台，要求企业树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。
二、对人力资源管理的影响
《劳动合同法》规定企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
《劳动合同法》的出台，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响。
中国企业的人力资源管理是一种企业对员工的单向管理，在管理的过程中广大员工是弱者，通常只是被动接受的角色。在西方，人力资源管理是一个双向的过程，员工与企业处于强弱对等的位置，由于工会力量的存在，因此员工的意愿可以通过工会得到反映。
由于中国的人力资源管理只是企业管理工人的一种办法，其目标就是增加企业竞争力。薪酬管理就是如何少发工资而保持员工的最大积极性，企业的绩效管理就是如何让员工多干活。由于中国人力资源管理的片面和弊端，虽然能解决企业的部分问题，但很难解决劳资关系的问题。
《劳动合同法》的最终目的要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理也是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有和谐的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。因此，改变人力资源管理理念，注重调节劳资关系，注重员工的认可和接受，从单向向双向转变，是《劳动合同法》对中国企业提出的一个崭新课题。
三、对违约金观念的影响
《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付任何违约金。对于这项条款，很多CEO有如此担心：如果大量员工在企业关键时刻集体跳槽，不仅让企业陷入困境，企业也不能向跳槽员工索取违约金，这会导致企业的“绝对弱者”地位。
诚然，如果某个企业遇到这种情况，企业肯定会陷入困境。但是，造成企业陷入困境绝不是因为《劳动合同法》，而是企业管理出现了巨大问题。大规模、有预谋的员工集体跳槽在中国企业屡有发生，而造成这一现象的罪魁祸首就是低下的企业管理水平，而不是《劳动合同法》的条款。
另外，企业也需要改变观点，必须认识到员工是自由人，具有选择工作的绝对自由。国外的法律根本没有违约金这项约束。在我国，即便在《劳动合同法》出台前，法院判决也开始倾向于不支持劳动者支付违约金。
《劳动合同法》的出台，要求企业不断提高企业管理水平。通过违约金锁住员工，只能获得企业的暂时平衡，显然不是长久之计。企业留住员工的最好办法，就是努力提高待遇，构建企业凝聚力，营造稳定的团队文化。
四、对“为人做嫁衣”观念的影响
《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，劳动者不需向单位支付违约金，而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。
这个条款让许多企业都担心自己陷入“为谁辛苦为谁忙，为人做得嫁衣裳”的境地。在中国企业里面，经常有新入员工从不熟练工变成熟练工以后，就拍屁股走人了。于是企业常常会抱怨：翅膀硬了就走了，企业的利益谁保障？
事实上，这是企业混淆了培训与劳动者在劳动过程中能力的自然提高。任何一个员工从非熟练工到熟练工都需要付出劳动和努力，而企业在这种提高的过程中获得了员工的付出。这是一个平等的过程，员工能力提高，企业从中获益，不存在企业吃亏的问题。
从另外一个角度看，每一个企业都在不断地提高劳动者的技能，因此企业也可以不断获得具有熟练技能的劳动者。在社会整体这个循环里，每一个企业都在从中获益。可见，“为人做嫁衣”的观念不仅与《劳动合同法》相抵触，也是企业管理的一种怨天尤人。
总之，企业CEO、人力资源部门都应该好好学习《劳动合同法》。《劳动合同法》对于中国的企业管理来说，具有非常积极的意义，它不仅颠覆了一种旧观念，更倡导一种以人为本、创新发展以及和谐劳资关系的新理念。
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