唯有专业化
世界上没有什么事情是难的，所谓“难”只在于做事的人是不是最合适的。任何事总有也只有一个人或一个机构最擅长做。因此，我们提出精细化管理特别强调专业化。
我们提出的专业化包含两个方面的内容：
一是企业经营方向的专业化；
二是员工岗位分工的专业化。
企业经营方向的专业化是一个战略问题，首先是理念问题。几十年来，企业界专业化和多元化的讨论就一直没有停止，公说公有理，婆说婆有理，不亦乐乎。多元化常常带来企业新的增长点，带来发展的新机会；专业化能集中力量做好事情，向专、精的方向发展，从而提升内在的竞争力。吴敬琏老师曾经提出过中国企业的精细化要靠“三化”来实现，即归核化、区隔化、国际化。我们还没有看到吴敬琏老师做出的详细解释。“归核化”是什么？我们认为就是企业经营方向的专业化，把核心资源、核心力量归结到集中的行业、少量的产品和细分的市场。你这个企业到底应该做什么，首先看你最擅长做什么，别人不容易打败你的东西是什么。
在这里，我不想举多少例子，讲太多故事，任何一种观点持有者都可以讲100个支撑自己观点的故事。我想说我的7条理由：
1. 集中企业有限的资源（无论人力、物力、财力），才有可能把已经熟悉的业务做到位；
2. 新业务、新市场很精彩，也会很无奈，哪个领域也不是一帮傻子在等着我们去虎口夺食；
3. 在1厘米的宽度纵深推进1公里，远比1公里的宽度纵深推进1厘米的消耗要小得多，虽然乘积相等；
4. 中国的市场大得让所有的欧美企业家都流口水，一个省的市场常常大于欧洲一个国家的市场；
5. 中国大多是中小型企业，更多只能称之为微型企业，能把一件事、一个方面、一方市场做好就不错，我们先要把握管理难度系数小的，通过企业的渐进学会企业管理；
6. 我们很多的多元化实际上是自然生长出来的怪胎，多是拔萝卜带出的泥，稀里糊涂带出来的一些单子看成是命里带来的商业机会；
7. 更有甚者只是说不清楚业务核心的企业集团，各产业之间没有多少关联性，自己却拼命去采取自欺欺人的方式去解释它们之间的逻辑联系。
于是，我们存在很多见怪不怪的现象：技术方面，一间公司三五个工程师，却要负责七八个系列的产品，而且既要保证品质，还要保持开发，既要研究技术，还要讨论工艺，既要分析性能，还要分析结构；营销方面，也是一两个亿的规模，动不动就铺设在全国几十个省市，五六个业务人员还忙不过来，平均销售额低，人均销售费用高。我们总是提醒朋友的公司不要只是关注销售额，更要关注细分市场的占有率。
员工岗位分工的专业化早在亚当·斯密的劳动分工理论中就提出来了，认为劳动分工可以节约工作转换时间，还有助于工具的改进，重复作业可以提高工人技能（《管理学》，张玉利主编，南开大学出版社出版，2004年第二版）。现在的问题是，从业人员的专业化不仅是需要，而且是必须。时代的发展使得几乎所有行业知识量越来越大，信息更新越来越快，品质标准越来越高，已经没有人能够在多方面都很优秀了，一个人能把一件事做得比别人好就很不错了，“一生只做一件事”正在日益成为大多数人的警语。
当然，新的企业再造理论认为，长期以来，由于强调分工和专业化管理，使得过程被组织结构所分割和掩盖。组织中某一特定部门的人员仅仅关心自己份内的事情，对整个过程的前后关系并不清楚甚至也不关心，结果很容易出现不同部门之间的冲突，极大地影响了工作效率和质量。因此，为了在衡量绩效的关键指标上取得显著改善，需要从根本上重新思考、彻底改造业务流程。这种思考有其积极意义。但对于工业化刚刚开始、职业化程度偏低的中国企业，不可因噎废食，在基础业务流程还没有熟悉之前，首要问题不是改造和重组，而是学习和适应。更需强调的是我们的企业组织要学会沟通，包括岗位与岗位之间、部门与部门之间，我们的企业很多连例会设计都没有，沟通无绪，更不用说有效、高效，把基础做扎实是首要任务。如果，我们因此为籍口，放弃人员专业化分工的重视程度，就会邯郸学步，最终所用人永远排斥在内行之外，更不会有专家产生。
有一个问题是现实存在的，那就是同一种工作干久了，员工
就会出现审美疲劳，失去职业兴趣和工作的兴奋点。我想要防止职业上的审美疲劳，要做到以下几点：
1. 通过教育使员工明白一个道理（既应用于做事，也适用于做人）：做好任何事情都是一种学问，中国俗语所谓“三十六行，行行出状元”。我在南宁认识一位做牛肉汤粉的，为了把3元一份的汤粉做到极致，着手研究汤粉用的胡椒哪个产地的最好，研究用什么方法激活做汤粉的水。以精细化的态度、以研究的精神去做本岗位的事情，学无止境，专家是水滴石穿培养出来的。
2. 在岗位和流程设计时不断提高工作标准，以帮助企业实现更大程度地满足客户。任何人把工作做到100%的合格是很不容易的，防止职业的岗位的审美疲劳，激发工作激情，我们就要将简单的事情做到极致，其中一定能发出迷人的光辉，而一个人平凡的伟大，往往就是将某一件事情做绝、做透。
3. 持久调动一个人的工作热情，经常的手段，除了考核之外就是培训，要投入大的精力去调查员工需要什么内容的培训，培训老师不一定要知名的，但是一定要合格的老师，合格的老师就是他能把一个小问题理解得很专业，讲解或示范得很清楚。
4. 培养团队形成自我学习的习惯也很重要，花钱很少，效果很好。比如说员工绩效考核的沟通、员工日常的工作例会、员工内部专题的脑力激荡、小组会议等。当你把10个班长放在一起，扯整整一天，一起考虑班长怎么当，比任何一个人讲班长怎么当，效果要好得多。团队是有其学习能力的，就像人有伤口的自我修复能力一样，关键看管理者怎么为他们设计创造出这样的平台。这样也会激发持续的工作热情和专业化意识。
5. 让员工换位体验，学会换位思考。要让员工站在一个与他合作的岗位或被服务的对象角度亲自去感受，这样他能很快找到自己的不足，因此会减低岗位厌倦发生的几率。