平衡计分卡第四个层面为驱动企业学习和成长的目标与指标。此层面的目标为财务、客户和内部运营三个层面目标的实现提供了基础，是其获得成功的驱动因素。
在学习和成长层面，可以分为三个主要范畴：
– 员工能力：衡量员工的核心指标有：员工满意度、员工保持率和员工生产率。
员工满意度反映员工士气以及员工对工作的整体满意度，在这三个核心指标中，其是最为重要的。员工满意度增加是提高生产率、反应速度、质量和客户服务的前提条件。
员工满意度一般可以通过员工满意度调查来得到的。调查内容中一般要包括如下项目：
①参与决策
②工作表现优良时是否得到肯定
③是否能得到胜任工作所必需的充足信息
④企业是否积极鼓励员工的创造性和主动性
⑤行政职能部门是否给予足够支持
⑥对企业的整体满意程度
员工保持率以挽留那些与企业长期利益息息相关的员工为目标，该指标通常用员工流失率来衡量的。
员工生产率是一项结果指标，是提高员工技能和士气、加强创新、改善内部业务流程以及满足客户等各项的综合影响而形成的。
员工生产率＝员工生产的产品数量/生产这些产品所需的员工人数
当员工生产的产品数量高于员工生产率时，他的收入也将随之增加，这就是所谓的人均收入指标，也是最简单的生产率指标之一。
人均增加值也是一种衡量生产率的指标，包括员工人数报酬率及薪酬报酬率。员工人数报酬率比较适用于在外包服务时进行衡量人均增加值的，薪酬报酬率则更加适用于生产率高但员工工资也高的情况。
员工人数报酬率＝（营业收入－材料成本－服务成本（一般指外包的服务成本））/员工人数
薪酬报酬率＝（营业收入－材料成本－服务成本（一般指外包的服务成本））/员工人数
– 信息系统能力：不管企业实施的是持续改进式的全面质量管理计划，还是采用跃进式的流程再造方案，良好的信息系统都是员工改进流程的必要条件。例如，战略信息覆盖率、战略工作胜任率均是衡量信息系统能力的一种指标。这些指标可以通过计算流程即时性、周转期和成本反馈的比例，也可以是计算直接面对客户的员工拥有在线取得客户信息的比例。
战略工作胜任率（符合工作要求的比率）：首先利用价值链确认未来的重要工作，其次根据整体市场发展战略而确定需求的时间，接下来界定每一个工作群的技能要求，再接下来评估人才储备来决定哪些员工目前已符合资格或具备技术再造的潜力，最后制定技能发展战略，建立职位晋升通道。
– 激励、授权和协作：尽管员工拥有技术，又可以获得信息，但如果他们无心追求企业利益最大化，或无权做决策和采取行动，还是一样无法对企业的成功做出贡献。因需要为激励员工的积极性和主动性营造企业氛围。