以微博为核心的网上社交对员工的影响越来越大，尤其是80后、90后的员工，他们在互联网互动体验中长大，而如今这部分员工也即将逐步成为人力资源的生力军。他们活跃在各大社交平台，如新浪微博、开心网、腾讯微博等，有留学背景的人则频繁出没在Facebook、Twitter上。
社交网站的如火如荼，让不懂得利用这个平台的HR显得有点落伍。作为企业招聘人员，现在应该考虑的是：如何运用这些新媒体平台最大限度地提高工作效率，降低成本、并选择适当的网络开始植入企业的人才招聘战略。
阳光正东（ZLCG）公司的数据显示，超过81％的社交媒体用户把品牌推广作为主要目的，尤其是社会名流，更是热衷于通过微博来传播思想，加强与网民的互动，那么很显然，也应该让人才招聘成为社交媒体的受益者；目前已经有超过58％以上的雇主利用社交媒体针对性的直接搜寻新员工；40%的雇主利用社交媒体与那些并不积极找工作，但可能会在日后跳槽的候选人保持联系，尤其是加大了和在校大学生的交流与互动；另外有超过18％的公司使用社交媒体为特殊的空缺岗位选拔人才，并以此进行品牌传播，这种趋势在2012年将曾普及态势。
阳光正东高级副总裁万女士说：中国企业似乎仍然不太确定应该怎样有效利用社交媒体为自己制定人才战略，其操作行为过于的局限。大部分的中国企业将“传播企业品牌文化”视为公司利用社交媒体的主要作用，而很少有企业在“用于潜在目标人保持沟通联系”、“应届生招聘项目”、“包含各种企业信息链接”，视为社交媒体的主要作用。万女士还认为：“社交网络毋庸置疑对招聘管理的影响是很大的，它把企业的招聘管理从传统的‘销售方式’转变为‘营销方式’。以往企业通常在招聘网站上招贴职位信息，但筛选出合适的比例较低，现在比如通过建造企业社区，会拉来很多潜在适合的人才，尤其对整合中高级人才而言，能产生很多意想不到的效果。
企业一直对线上招聘网站很依赖，因为到公司网站直投的简历来源实在太少，不足以挑选到适合的人才。可是要从来自招聘网站的海投简历中挑选合适的简历，却又非常繁琐而费时。阳光正东分析：“海投简历对招聘经理的时间耗损是无法避免的，除非企业使用很好的吸引人才的方法。也就是说，适合企业能力需求，同时又基本了解企业背景的候选人，如果能直投到企业，那招聘任务就可以更快速而有策略性地完成。但是，中国企业对雇主品牌和线上招聘知识的匮乏，让他们不敢进一步优化直投策略，以准确吸引合适的候选人。”
另外，值得关注的是，中国招聘管理人员有一种特别的工作习惯，就是在没有岗位空缺的情况下，仍然长期在招聘网站挂上岗位空缺广告，来收取备用简历。这样的工作习惯，会导致招聘网站充斥着“后备岗位”广告，而候选人在无法得知岗位需求的及时性和真确性，就必须靠大量海投来达到求职目的，如此恶性循环往复，成本已不堪承受。
这是典型的由于企业缺乏策略性的用人计划或者长远的劳动力需求所致，而招聘管理也就无法对外提供这方面的资料和介绍。更难以此来吸引优秀的人才投递简历。这情况既是招聘操作上的一个考验，也是内部无法评估人才需求的深层次管理问题。
中国企业另一个普遍存在的问题是企业对“候选目标人群关系管理”的认知不足。不论是通过媒体平台直投或三大招聘网站获得的简历都有时效性问题存在。如果要更好地把握购买媒体和获取人才资源的投资回报问题，招聘管理环节就必须具备保持简历新鲜度和获得目标候选人更多个人资料的能力，这就需要管理好与候选人之间的关系。但是纵观各个企业的表现，简历进入企业内部的招聘人才库后，一般情况下得不到及时更新，甚至有被大量闲置，简历的价值也就迅速降低甚至失效，导致候选人投递简历后，一般无法追踪简历去向。即使个人信息需要更新，也无从与企业联系作及时更新。单从企业对候选人简历的反馈情况来看，只有平均不超过30％的优秀中国企业会对目标候选人反馈确认收到简历，可以整体表现水平普遍还较低，在很多特殊行业，这一比例15%都不到。
据有关资料显示：只有大约三分之一的中国企业提供简历信息订阅功能与候选人保持长远联系。这一问题的正面反馈偏低，表现出大部分企业并不习惯主动与求职者或候选人维持长远关系。本身寻求联系的手段也比较局限，这就进一步造成了企业相关行为的推陈出新。“候选人关系管理，在操作层次就是降低简历的耗损率，在策略层次就是保持企业与外界的一个良好雇主形象。一家企业，尤其是以服务业为主的企业，每天每年服务的顾客数量何其繁多广泛，当中有不少潜在客户，可能就是企业之前拒绝过的候选人。”鉴于此，社交媒体在保持维护候选目标人群的关系上就可以起到四两拨千斤的效用。
如何利用微博为首的新传媒平台有效的落实人才战略，笔者四点建议供大家参考：
一、建议微博运营小组，可以是专业团队，也可以是专人负责，一方面肩负起品牌传播的功能，一方面承担人才招聘与目标候选人的维护与管理问题。
二、定期的梳理公司的人才计划，明确具体的岗位需求，制定详细的网络人才整合计划，定期在特定时间发布招聘信息，并及时做好与目标候选人的互动，务必做到及时、有效。
三、研究社交媒体和用户群的属性，并以此规划落实公司招聘信息的针对性，尤其是网络用语和用户需求的粘合性。
四、研究落实社交媒体的运营流程，优化各个环节，确保整体系统性和细节针对性，有效配合公司整体的传播行动。
四、定期去学习优秀企业在社交媒体的信息利用上的表现，做到取长补短，不断学习，比如招商银行、福特汽车等。