（摘要） ：在知识经济时代，对企业来说，知识管理、知识创新成为推动企业提高生产率、提升企业的核心竞争力的源泉。而企业人力资源作为知识和技能“承载者”，是知识经济时代企业创造独占性知识和垄断技术优势的基础。如何将知识管理背景下的人力资源转化为战略资产，创造人力资源竞争优势，并进而转化为企业持续竞争优势，是值得我们探讨的话题。
（关键词） 知识经济 知识管理 人力资源管理
21世纪，知识经济已初露端倪，知识成为企业经济发展的首要资源，知识生产力已成为企业竞争和发展的关键。 众所周知，在知识经济时代，我们的管理并不同于工业经济时代的管理： 希望用最少的劳动、资本和自然资源的投入取得最大限度的产出，以实现最大利润化的目标。 知识经济背景下，企业管理的重点是如何增加生产，加快流通和销售。 这是由于知识超越劳动、资本和自然资源成为企业的最重要的资源，管理不能再停留于对它们的合理而高效的配置和运用。而是对知识进行有效的识别、获取、开发、分解、使用、存储和共享，为显性知识和隐性知识构建转化和共享的途径，是运用集体的智慧提高企业应变和创新能力，从而实现企业的可持续发展。而这种管理理念和模式，就是知识管理。
知识管理提升企业的核心竞争力，而在知识经济时代的人，作为知识的重要载体，成为企业最重要的资源，已转变为知识载体和源泉的人，是作为智力的人。 如何提高知识的生产力，知识的共享率和创新能力将成为管理的核心，要建立基于知识的企业核心竞争力，必须转变传统的人力资源管理观念和模式，实施适应新时期要求的人力资源管理模式。
一、知识管理
1、知识管理的定义
所谓知识管理，是指20世纪90年代后半期西方企业管理界和经济理论界总结和实践的一种新的企业管理办法。知识管理学家认为，知识分为组织知识和个人知识，而企业的知识管理不仅仅是对企业中个人而言的，它是指企业作为一个组织整体上对知识的获取、存储、学习、共享、创新的管理过程，目的是提高组织中知识工作者的生产力，提高组织的应变能力和反应速度，使企业能顺应市场的挑战，并且能够比竞争者保持至少一步以上的领先。
知识管理将知识视为企业最重要的战略资源，实现知识的共享，运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，使企业能够对外部需求做出快速反应，并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化，把最大限度地掌握和利用知识作为提高企业竞争力的关键。
2、 知识管理的目标与功能
知识管理的目标是系统地利用信息内容和专家技能，改进企业的创新能力、提高快速响应能力、提高生产效率和技能素质。
其功能主要表现在：
一是通过知识管理与知识整合 ，提高企业的核心竞争力。知识管理通过对合作活动进行组织 ，将使团体的交流超越简单的讨论而实现创新，并以此来提高企业的核心竞争力。
二是有助于提高企业对环境的适应性。知识管理能够协助企业感知微弱的变化信号，并按要求对各种资源进行组织，对突发事件做出有效的反应，通过提高企业内部合作的密切程度使企业能够快速适应多变的环境。
三是通过知识共享与创新，提高企业的生产效率。知识管理将致力于把知识进行有效的整合、分类，使知识可以得到充分的利用和共享通过知识管理企业可以方便的查询和发掘已经拥有的知识，对现有知识进行改进，甚至创造出新的知识，从而实现企业生产效率的提高。
四是有效地提高企业员工的知识技能 ，培育拥有具有新识和创造力的知识员工。员工的培训和教育是现代企业保持竞争势的一个重要措施，成功的知识管理将加快员工的学习过程，提高企业员工的整体素质，使员工的培训成为企业的一种常活动!未来的员工都具备终生就业的能力。
3、知识管理的核心：人力资源管理
人力资源管理之所以是知识管理的关键 ，是因为人（的大脑）不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段，每一个阶段都离不开人的参与，特别是社会化和内化阶段，几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段，人们通过师传徒受的方式传播隐性知识，人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用，在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段，人们通过团体工作、于中学、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识，进而创造新的隐性知识。因此可以说，人是知识创造与传播的决定性因素，也是知识管理的重要因素与维度之一。
知识的载体是人，因此，知识管理的核心是人力资源管理。通过人力资源管理，使企业能吸引来人才、留住人才，并使他们能心情愉快地在企业工作，甘愿把他们的知识奉献给企业。人力资源管理是知识管理的主题之一，人力资源问题随着经济的发展而更具有丰富的涵，知识管理重新为人力资源的管理注入了新的视角与框架。新的人力资源管理中，融入了知识管理的内涵和思想，人既知识创新的主体，又是知识的载体。
二、知识管理背景下企业的人力资源管理
知识管理时代也要求人力资源管理部门转换角色，为组织的知识管理发挥更大的作用。这就要求无论是从管理理念还是管理方式，管理环境上，人力资源部门都要这是因为人力资源部门专门负责获取、分析、跟踪公司最宝贵的资产—员工的信息，如果人力资源部门能紧密与各业务部门经理合作，将对员工信息的了解充分地运用于为公司项目寻找最合适的员工或为员工寻找最合适的项目!就能最好地利用公司的人力资本。这就对人力资源部门提出了新的要求，他们必须适应新的任务导向，促进公司文化向着共享、合作、跨功能小组的方向发展。他们还必须运用这些标准去发现，保留最有价值的员工，并尽可能地在员工离开之前，把他们的知识固化为组织的知识，把精力更多的放到知识转移问题的处理，回归到人力资源的工作本质问题上来!即如何吸引、保留、合理使用员工 。
1、 树立“以人为本”的人力资源管理观念。
彼得•德鲁克第一个提出了人本管理思想——管理的核心是对人的管理，“人的资源是唯一能够扩大的资源”，“把人管理好——既是管理的出发点，也是管理的归宿”。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体,知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程,实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现,正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”,要求企业加强人力资源管理工作,企业经营战略的制定及其实现过程的监督,必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代,人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”,培训也将成为它的主要职能;传统管理以管理财、物、技术为主,在知识经济时代,要转变为人本管理。实现人力资源开发与管理的有效运作，使人力规划与企业战略实施相匹配，将人本管理,这一现代管理的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同远景，将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起，重视员工的个人发展和职业生涯的设计，满足员工的事业发展期望。
2、 创建多元化、人性化和柔性化的人力资源管理方式。
随着知识经济的发展,人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势,需要管理突破原来的思维模式和运作方式,进行革命性的创新。在知识经济时代,网络技术的推广,使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会,人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求。未来的管理将注重平等与尊重,创造和直觉,主动与创业精神,管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令,而是要负起组织和指导学习的责任,让每一个成员都有机会参加学习和施展才能。不断探索人力资源管理的新途径,调动知识和技术载体的人才潜能,将是管理面临的一个新课题。
知识型企业应从经营战略高度，重视人力资源在企业资源配置主体中的核心地位。企业的人力资源要为实现企业的经营战略目标服务，并成为战略资源配置主体中的第一要素。人力资源开发与管理部门能直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其它部门协调一致!共同实现公司的战略目标。重视发挥人的主观能动性，与其它部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。将员工的兴业热情转变为一致的价值认同，把企业的内部游戏规则,公开化，形成统一的行为规范，逐渐培养企业人力资源开发与管理的核心价值观。让员工与企业结成战略伙伴关系 。作为战略伙伴，员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，在解决眼前面临的问题，或规划自己未来在公司的工作性质，都应该有实际的发言权。在报酬方面，员工一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富创造者和出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业效益的索取和分配，作为战略合作伙伴，员工还可与企业经营者一道共同参与决策过程。
3、建设重视知识 、共享知识的 人力资源管理环境。
企业参与市场竞争,表面上看是产品和服务的竞争,是技术的竞争,其实最根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理,是有效提高核心竞争能力的关键。但是人力资源管理也是需要一个良性循环的环境。在知识经济时代，知识环境是复杂多变的。企业的隐性知识是动态的，它是一切创新知识的源泉，隐性知识的形成，是个人的经验，对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，是投入了巨大成本的，新的知识资产管理方式，技术，政策法规和共享服务问题层出不穷。企业必须调整价值取向，重点发展面向知识的技术基础，建立开放而又信任的合作环境以及业绩评价与激励机制，不断使知识员工对知识创新有新需求，鼓励知识共享和利用。在知识传输上，要建立一个沟通社群，推广信任和开放式的沟通，让每个人有更多的机会与其他人作交流。要鼓励员工贡献自己的知识，分享他人的知识。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好 的人力资源管理氛围与环境。
为此，要提倡知识创造和共享的价值观。员工在知识共享问题上，会对垄断利益与补偿利益进行比较，选择其中的高额者。为了保障知识拥有者的利益，企业就应制定相应的补偿制度，并且使补偿额度高于垄断利益，用利益来驱动隐性知识的共享。这样，员工个人在不同的工作岗位上得到不同的新知识激励，从个人兴趣出发研究新的知识。然后可以从企业获得成本补偿，避免了知识垄断。企业既鼓励了员工个人的创新投资，又保证了知识的共享。
4、加大培训力度，创造员工终生学习和终生培训的良好氛围。
知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求。教育培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能,企业将成为“学习型组织”。这就意味着组织中的每一个人都是学习者。在强调员工学习的同时，企业应逐步形成员工终身培训的战略思想。因为只有不断提高职工的科技文化素质,发挥以智能为核心的人力资本的潜能,才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代,不仅新职工要接受就业教育,而且在职职工也需要不断接受再教育。任何一家企业都难以保证其职工终身就业;对于工人和企业来说,最重要的资产是知识,由于技术与工作方式的飞速发展,职工必须不断地学习新技术,学习现代科技知识特别是计算机网络知识。这样,企业与职工形成了命运共同体,培训对于二者都是不可缺少的;而企业给予职工以及职工获得“终身就业能力”则成为了企业新的凝聚力之所在。知识管理的重要目标之一则是通过构建知识平台,实现员工的知识培训与知识共享,达到企业的管理目标。企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想,运用知识管理手段,形成一套科学长远的教育培训计划,对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节,都做出明确规定
5、创建个性化的人力资源激励方式—— 多层激励
若你想改变公司结构，你必须触动每个阶层 。 公司内部任何事物，从办公桌上的留言板到会议室中的讨论稿，都必须反映知识共享的需要。为了在员工中灌输这种意识， 人力资源部门领导创建个性化的人力资源激励方式——多层激励，针对组织内部的不同层次设计出不同的激励方法。如在行政管理层，必须让行政人员知道共享知识是很迫切的，向他们表明潜在的商业效果，并根据他们知晓公司市场行销次数及新产品上市的缩短天数等情况的程度来衡量知识共享的结果。在部门管理层，则必须表明知识共享给他们各自部门带来的益处。举例说，开展一项新的服务涉及到很多部门的运作，包括研究，行销，销售等。每个部门都有各自的责任，都须以其独特方法激励他们共享知识。比如说，我们会对销售人员谈触发销售，对行销人员谈市场推广。在员工管理层次，公司应明确认定出那些他们希望激励员工所做的事与那些他们希望员工不做的事，并对员工的积极行为进行奖励。比如在公司里应有忠诚计划，每个曾发表研究报告或将信息交于讨论组的员工，在其他员工使用其信息后，都可得到忠诚分数，这些分数将决定员工所拥有的特殊福利。同时，公司也将知识共享作为评估员工的因素来衡量绩效，从而充分调动员工的积极性。
三、知识经济时代，知识管理背景下企业人力资源管理的发展趋势
知识经济时代,国外企业人力资源开发与管理正呈现以下几种发展趋势:
1、更加强调将人力资源看成企业可持续性发展与建设的重要资源。站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理,把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理,使知识型产业成为新的经济增长点。知识是惟一在使用过程中不被消耗,可以通过创新而不断增值,能为全社会共享的资源。基于这样的认识,企业都在不断增加企业员工的知识面,扩大其掌握的知识量,提高知识和技术才能,并纷纷将“智力资本”列入发展计划,以追求知识资本对企业带来的巨大效益。
2、管理思想从人本型转向战略型。从战略的高度，统筹规划人力资源管理。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”,其人力资源开发与管理部门能直接参与公司战略决策,深刻领悟公司战略意图,与其它部门协调一致,共同实现公司的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权,其组织的制度也不那么正规,重视发挥人的主观能动性,与其他部门充分交往,帮助企业实现其战略目标。
3、人力资源管理更加突出柔性化特点。知识经济时代，在知识管理型企业里，随着知识员工的增多，其管理工作也会越来越柔性化。其工作没有固定的流程和步骤 ，知识型员工的需要往定位在比较高的层次，他们往往更在意自身价值的实现，并烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战的工作!渴望展现自我价值 。管理过程中，过多的干涉反而不利于管理。
4、 人力资源咨询服务将成为第三产业的又一亮点。知识经济时代，随着企业对人力资源的重视程度的加深，人力资源咨询业将成为服务业百花齐放中的一朵。 诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等将引起人们的高度重视。
5、更加注重人力资源中隐性知识的开发。员工的见识、智慧和专业技能中蕴藏着巨大，但多待发掘的价值。某些情况下，知识可能隐身在企业内部网或电子邮件发出的“最佳实践”备忘录中。有时，知识则不过是用大头针钉在告示板上的一纸即贴便条。但是，员工的见识、智慧和专业技能具有高度的主观性，而且难以编码，大多是含而不露的知识。如何通过有效的人力资源管理来获得这些隐性知识，从而在整个企业内采取各种举措，将它们纳入知识管理当中， 为了实现企业目标、达到业绩指标并增强对企业运作战略的支持。