20世纪，人类在推动全球经济持续发展中，扮演着重要角色。职业角色又是众多角色中的重中之重。为此，研究者提出了不少工效学观点，集中于特质观、发展观、社会经济观、决策观四个方面。
1 特质与因素理论(Trait and Factor Theory)
1.1 Holland职业选择理论
1959年，美国咨询心理学家Holland首次从个体特质维度提出“职业选择理论”，引起剧烈反响。40多年来，Holland本人及其同事不断探索，形成了一项不衰的科研领域。其理论构想在实践测评中显现了惊人的预测力[1]。
Holland职业选择理论提出六条构想。①个性是职业选择的主要影响因素；②兴趣包括在个性范畴之内；③职业选择观是一种稳定的心理状态；④早期的职业幻想预示未来职业方向；⑤个性、目标定位的“自知程度”决定了职业选择的聚焦范围，自知程度越清，焦点越明；⑥为达到职业成功和满意感，应选择与个性特点相容的职业。
理论认为，个性是遗传因素、社会活动和兴趣能力的交互产物。特别是周边环境、他人行为得到强化的程度对个性倾向和自我概念(self-concept)的形成有非常显著的影响。个性无优劣之别，细分为6类：现实型(讲究务实、规范操作)、研究型(擅长符号与智慧)、艺术型(主观感性、思维跳跃)、社交型(偏好交流沟通)、探险型(冒险探新、激情外露)、墨守型(符合常规、内敛稳健)。
基于上述假设和个性分类，Holland等人开发了职业预测工具。将个性分为6类，不同分值对应不同的职业种类。后在效度检验时，发现若收集分值最高的3项综合确定，效度会大幅提高。首先，比较前3项指标的分布。如果临近(如，现实-墨守-探险)，说明个性倾向稳定一致；若出现了对角指标(如，现实-社会-艺术)，则说明倾向不一致，择业不确定性。其次，比较前3项与后3项分值的差距。若差异显著，代表择业定位高度明确，反之则说明自知程度较低。
Holland将工作环境也归为6种，并主张个性与环境相匹配才能达成职业目标。他收集了万种职业类别，逐一标注最靠前的3类特征。由此，按施测所得的个性分值便可获悉对应的职业种类。值得注意的是，Holland认为工作环境应包括任务特点、组织氛围、能力需求、物质条件等诸多因素，应全盘考虑。该观点在当时被视为 “过度创新”，以至于后来有学者认为，今天我们推崇的“人-环境匹配”理念源自于他。
职业选择理论是职业工效学领域中最富影响力的理论[2]。最近，Holland等人收集了40年来以此为基础的研究论著，数目达到500篇之多。受其理论构思的影响，一系列测评工具在实务中广泛应用，成为青年择业、下岗再就业等决策的有效辅助手段。
1.2 工作调整 (Work Adjustment) 理论
Lofquist和Dawis在《工作调整》一书中提出了职业调整中特质因素的模型，从而进一步丰富了特质论的研究涵义[3]。
工作调整模型的认为：①人类的两种需要(生物需要和心理需要)通过职业行为得以满足，并由此而强化；②工作模式也有类似的“需要”，即选拔称职的员工以达到绩效标准。③工作模式须同个体特点匹配，从而实现双赢。
Dawis认为个性结构是能力、价值观、性别等因素的函数。在特定工作模式下，技能、能力倾向、个性结构3个变量可用来预测个体的职业成功率。图2以能力和价值观为例展示了职业决策的纵向过程。
首先，个体能力与职业能力需求进行配比，同时还包括价值观的配比。第二，检验配比结果是否满足预期目标。第三，在备选职业中选取最优满意度的方案。从横向过程来看，涉及若干心理变量：①速率，个体追求目标的速度，越快越易实现满意；②运动程度，为达成需要而付出精力；③容忍度，对不满现状的承受度；④节奏变化，为达成目标而努力的模式（稳定模式/多变模式）。⑤主动/受动性风格，主动性个体往往尝试改变“对方”需求，迫使职业需求作出退让，以达到平衡；受动性个体易受职业特征影响，产生自我调整。
工作调整模型为后续研究建立了基础，其精巧的构思通过明尼苏达系列工具的施测得到体现。这些工具包括满意度问卷、职业需求满意量表、重要性问卷（测量需求倾向）、能力倾向题库。尽管该理论隶属特质与因素理论范畴，但与Holland理论最大区别在于，注重理论的推演，渗透了更多过程论思想。
2. 发展理论(Developmental Theory)
2.1 Super人生换位理论(Super’s Life-span, Life-space Theory)
与特质理论的视角不同，发展理论从时间顺序出发，剖析生理、心理、社会和文化等对职业选择、调整、变动的影响。该领域研究中，人生换位理论被公认为最具影响力，Super等人先后提出5大类，14条见解[4]。
2.1.1阈限观。
主体和客体的多变性使得两者匹配形成了宽泛的上下阈。主体的能力、个性、价值观、兴趣存在个体差异。这些不同特征组合是胜任具体工作的资本。以往理论认为，达成“特定绩效”必须与“素质需求”丝毫不差。现实中却有两种可能：一是能力超越素质的标准要求，另一种是只能达到职业要求的底线阈。[5]
2.1.2过程观
职业选择的变迁过程可划为5个发展阶段。成长阶段(形成态度行为、建立自我概念)、探索阶段(三部曲：新奇模仿-初步尝试-现实思考)、确立阶段(四重奏：反复试错-稳定发展-中期危机-重振雄风)、维持阶段(保留维系现状)和下降阶段(退休衰老)。
职业发展是自我概念演进和贯彻的过程，是个体内在因素和外部因素相互作用，不断同化和顺应，角色扮演和反馈学习的过程。短期内人们无法尝试所有职业，因而自我概念同职业需求的匹配过程会复杂而漫长。
2.1.3家庭观
借鉴发展心理学的成果，Super注重早期经历的“烙印效应”，包括家庭、学业、适应能力、伙伴关系的研究。家庭社会经济背景自幼便产生影响，早期社会接触从观察父母的社交开始。家长言行作风对子女影响潜移默化却又不可估量。另外，“学业挫折经历”也会制约日后职业投入程度和抗风险能力。研究揭示，学业成功个体的心理适应能力超过一般学生，并且择业范围更为广泛。一种合理的解释是，成就动机的迁移或是自信心的提升。
2.1.4职业成熟度和满意度
个体成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。特定时期的生理、心理和社会特征总和即为成熟度，它是个体面对环境挑战应有的能力和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶[6]。成熟度与解决问题的难易程度呈反比。作为一种假设构思，Super经过长达25年的“职业模式研究”，开发了“职业发展量表”，对于职业成熟度的测量和评价提供了现实依据。
职业满意感取决于能力、需要、价值观、兴趣、个性特质的“释放度”，也取决于特定工作环境与个体成长、探索经历的适宜程度。满意程度正比于自我概念的实现水平。专业人员和管理人员拥有更多机遇，从工作本身体会内在满意。若工作不具挑战性，也能为人接受，是因为工作符合其人生定位。因而，满意度取决于个体自我概念，没有统一标准。
2.1.5开发途径
职业发展通过2种途径得到优化和顺畅。其一是开发能力兴趣，此类手段的实施多数见效于学生时期。Super主张，教师、家长和心理辅导员应尽心尽责，观其言行，鼓励灵感[7]。其二是促进自我认知，明晰强项和劣势。欧美国家盛行配备职业指导人(mentor)，通过与年长的指导人互动交流，使职员尽早自知、确立人生定位。
在职业理论体系中，人生换位理论影响深远。唯一遗憾的是，理论缺乏结构支持。有关职业成熟度、满意度和自我概念，近期的研究为弥补这一缺憾展开了若干探索性分析。
2.2界限妥协理论(Theory of Circumscription and Compromise)
Gottfredson是深受Super理论影响的学者之一，她将注意力集中于职业愿望的发展过程，认为职业愿望是相容性(compatibility)和可达性(access)判断的结果，两者界限了职业范围和方向[8]。
为了说明相容性，Gottfredson重新诠释了自我概念(图3)。自我概念有两层含义：社会我和心理我。前者是决定职业愿望的重要因素，由性别知觉、声望知觉、工作智力构成；而心理我则包括兴趣、个性、价值观。职业选择的首要推动力是要建立一种基于“社会我”相容，它由职业性别化取向、职业声望(包括职业地位、技术能力)和工作领域三个维度构成。其次，是“心理我”的相容性。
图图3. Gottfredson自我概念
职业可达性 (career-accessibility)评价是同相容性并行的概念，是个体对从事某职业的可行性判断。Gottfredson认为，择业过程实质是“放弃最爱-接受可行”的妥协权衡，它受到社会传统影响[9]。出现了性别刻板行为、歧视和道德约束。并且，工作动机各异，工作导向、休闲导向和家务导向。随着年龄老化，动机日益转变为家务导向，这也会影响择业目标。
界限妥协理论是在20世纪后期西方社会主张职业平等、摒弃性别歧视的背景下产生的。研究者独到地分析了若干社会化因素，并说明其抉择顺序，无疑是对特质论的升华，其积极的社会涵义和指导作用是毋庸置疑的。然而，此类研究尚处萌芽阶段，大规模实证有待深化[10]。
3 社会经济理论(Socioeconomic Theory)
职业问题一直以来为经济学家和社会学家所关注。不同的是，他们视角更为宏观。近年来，研究从个体层面逐渐过度到家庭问题和群体单元，特别是弱势群体——妇女、少数民族就业为众学者重视。
社会经济理论的另外一个特征是不主张理论框架说明问题，强调环境、社会因素的对职业的影响。对一些核心问题的研究长盛不衰：经济全球化、劳动力市场、供给-需求量、工资工龄、社会文化。
地位获得理论和双重劳力理论是近20年来兴起的理论观点，颇具影响力。地位获得理论提出4条观点。家庭社会地位决定了人们所接受教育的层次；个体认知水平决定了接受教育的能力；社会心理过程是职业生涯的核心；教育层次决定了职业层次和收入状况。该理论强调教育同职业的紧密关联。
双重劳力市场理论的提出人Borow和 Hotchkiss将企业归为核心与边缘两类。核心企业在市场竞争中处于主导地位，拥有最优秀的人才和技术。原因是内部合理的人力资源体制，完善的职业发展路径。与此相反，边缘企业多雇佣临时工，缺乏内部承诺感和凝聚力。理论认为，处在核心企业的员工职业发展顺畅，不再为调动生愁。择业高度不确定性的职员常出现在边缘型企业。
尽管社会经济理论相对前述若干理论，缺乏有效的理论模型和系统研究变量，但其简明的特点富有启示。特别是双重劳力理论对工作情景的分类，颇具新意。进入21世纪，职业工效学从经济学资本观角度展开的论证日渐增多。
4 决策理论(Theory Of Decision Making)
Jepsen 和Dilley在这方面作了不少尝试。他们总结了决策过程的3要素和2类模型范式。这3要素是：决策者、情景、备择方案。有关职业决策的2类模型范式是：指导性模型(prescriptive model)和描述性模型(descriptive model)。
指导性模型的代表人物是Restle和Tversky。Restle模型建议，决策者应抱着4类选择标准：基本条件因素、负面特征、正面特征、中性特征。在判断过程中，首先从备择方案中剔除不满足基本条件因素的方案(如，薪酬水平)；再次，对比方案间的“正面-负面-中性”特征；最后，就方案内的“正面-负面-中性”特征加以比较。
Tversky的特征淘汰模型认为正面-负面标准过于笼统，应将方案依重要性程度逐步淘汰。首先确定最重要特征(如，安全系数)，将不能达到最低要求的方案淘汰；根据次重要特征，在剩余方案中再次筛选；直到满意方案显现。
描述性模型最具影响力的是Vroom的期望模型和Janis & Mann问答式模型(图4)。期望模型类似于激励理论，核心机理 “心理预期-现实行为-多阶效价”的择业过程。通常人们总是选择效价最高、实现程度最高的方案。
图4. Janis & Mann问答式模型
问答式模型认为，决策意味面对冲突，产生应激和危机。人们本能地作出系列思索:“①现状是否有风险? ②风险是否严峻？③能否找到解决方案? ④是否有足够时间来寻找和实现解决方案?”只有各步皆为肯定，人们才进入一种警觉状态，搜集新工作的信息。
决策理论的特点在于，对职业决策的动态性特征给出了细腻解释，逻辑完整严密。描述性模型来源于实践总结，是对现象的概括；而指导性模型注重合理化的建议，指导人们应当如何优化决策。然而实践中，决策理论也有难点，个体对于决策阶段的洞察具有跳跃性和不可分性，且掺杂过多感性因素：效价判断的准确性、动机水平、信息充分性等。正如Simon所言，理性决策的缺憾在于不可摆脱的人性因素。
以上观点从不同角度对职业选择和发展作出了诠释。时至近日，其中的精髓思想仍在研究中十分活跃，是新世纪职业工效学研究的新起点[11]。