案例
眼看再过3天就要到月底了，雷总的脸色越来越阴沉了。倒不是厂家压货，主要他现在实在不知道自己公司的薪金制度该如何来调整了。
公司做的主要是集成业务。原来的薪金制度相对简单的多，销售每月600元的工资，每单的提成是千分之八，年底再用分红意思意思，对那些一年来工作很努力但运气不好的销售人员一些补偿。
技术人员则每月发4000元固定工资，每季度搞一次绩效考核，并根据考核结果发不同数目的奖金。
可随着公司的发展，雷总的公司人员流动现象越来越严重，而且，有些选择离开的人员很坦率地告诉雷总，他们离职的主要原因就是因为公司的薪金制度不合理。销售人员表示，公司的提成水平在行业里并不算高，而固定工资则相对较低，如今市场环境不好，一连两个月没有大单子的事情常有发生，所以别说养房养车了，连基本生活都没了保障。技术人员表示，如今很多公司都非常重视技术人员，都在提高技术人员工资，而公司往往经年也不长一次工资，而季度奖金的比重比较小，而且周期较长，对员工没有吸引力。
痛定思痛，雷总于是宣布从下个月开始调整公司的薪金制度，根据员工的意见，他考虑将销售人员的提成部分降低到千分之五，然后将固定工资提高到2000元；对于技术人员，他则考虑将固定工资降低到3000元，同时把绩效考核的周期缩短到2个月一次，总金额则提高50%。
但当他把这一想法与自己的2个副手温中乃和吴师非商量时，却遭到了强烈的反对。温中乃表示，目前公司处于飞速发展时期，为了激励销售人员的士气多打单，应该把固定工资放在一个较低的水平，让大家主要靠提成吃饭。而对于技术人员方面，温中乃也指出，没有人能接受工资减少1000元的现实，即使承诺奖金将有更多的补偿，因为公司目前的绩效考核并不那么准确。
吴师非指出，如果销售每人每月工资增加1400元，而提成减少了千分之三，这对于那些不思进取的销售当然是好事，可对于那些单月业绩在47万以上的销售却反而意味着收入的减少，那岂不成了奖懒罚勤？至于技术人员，即使大家可以接受薪水的降低，按照目前的方案，公司在薪金方面的成本将大幅提高。雷总犯难了。
甲乙丙说
甲：薪金改革势在必行。制定员工工资策略主要取决于公司的实力、管理的体系、所占的市场的规模和资源的水平等。比如一个稳定的企业，老字号，拥有一定的资源，就可以选择中庸的薪资水平；而一个新兴的企业，由于本身没有人才的储备，所以必须用高额的工资去吸引高素质、敢冒风险的人才。
既然雷总的公司正在飞速发展时期，则需要对销售人员采用激励的工资政策，应该选择固定报酬/浮动报酬小于等于1的薪金政策。如果雷总想留住人才，就应该适当地提高固定工资的水平，使之略高于行业的平均水平。
乙：没错，在销售人员方面，原来的薪金制度中，每月固定工资600元过少，我认为应该提高。对于技术人员，我认为可以降低固定工资，但绩效考核并发奖金应设置为每月一次，当然，奖金每月一发后，金额可以比双月一发为低。通过这种方式，就不会有谁担心工资减少1000元了。
丙：其实工资制度无论怎样调整都有人不满意。工资体制应该跟公司的管理结构相挂钩，如果还是以前的组织架构，仅变化数目的多少、发放的频率快慢，就跟一个老笑话的感觉差不多，给猴子发香蕉，早三还是晚三，但人不是猴子，最后总会不满。问题可能得到一时的解决，但不久后还会迸发。
所以设计一套先进且实际的组织流程和结构，也许才是解决工资问题的根本。比方说加强项目管理的设立，把技术、销售、市场绑在一起，根据进度制定相关报酬和奖励。
甲：这简单看是工资薪水的问题，复杂看就是用人制度的问题。套用2/8理论，20％的人干了80％的工作。雷总要做的事情非常简单，把主要销售人员和技术员工的工资保证在同行业里中上等，而经验浅的员工则多给工作机会和学习机会，薪水可以定得比较低。永远让掌握你公司命运的20%员工满意是最重要的。
乙：所以说雷总的改革方案不对，一刀切了，我建议雷总针对销售人员作两个薪金方案，第一个主要针对新销售和目前虽业绩不佳但尚有发展潜力的销售，可以按照他的改革方案来实行。但对于那些资深销售人员来说，他可以继续保持原有的薪金制度，或者把固定工资适当提高少许。
丙：你们也别忘了，光靠薪水是不能解决一切问题的，学习的机会、发展空间对留住人才也都是很重要的。
边峰视点
我认为，销售人员的佣金不能再与直接销售额挂钩了，而是应该直接根据项目的毛利来提成。我建议，如果销售人员完成了销售计划，则按毛利的2%提成，如果超额完成，则按2.2%提成。
同时，还可以每月给销售人员增加一次分红的机会，以奖励那些有力地销售了销售额大但利润较低产品的销售员。可以借鉴国外企业的做法，即分红的数目通过销售量的平方来获得，从而奖励那些销售量大的销售员。比如，销售出12台服务器，就可以获得12的平方×10的红利奖励，也就是1440元；而如果销售出22台服务器，则可以获得22的平方×10的奖励，即4840元。
关于技术人员，我认为应该把他们按照每人每小时成本来算入销售人员的销售成本中去。
专家点评
“群众的智慧是无穷的”，既然最大的问题是“雷总的公司人员流动现象越来越严重”，而新方案是“根据员工的意见”而来，何不同时提供新旧两种方案，让员工自由选择。让那只“看不见的手”去调节。
胡话连篇
企业领导一定要学会为员工“画饼”。画饼的学问非常大，既然员工很注重房、车的问题，建议雷总建立一套住房和购车的基金计划。每年2次，评选公司前几名的优秀员工，不给予现金奖励，只声称其在公司的房、车基金计划上获得了不同的点数，3年后兑现。这样做除了有效地丰富了薪金构成，还有助于留住重要员工。当然，非货币因素也很重要。同时，例如带薪休假等奖励因素也能带动员工的积极性。还可以定期公布公司销售人员的销售额和销售利润。从而让领先者感到工作的成就感，让落后者产生赶超的念头。