当我们在公司参加各种大小会议、当我们在办公室查阅有关规章制度、或当我们在工作场合开展业务，我们都会听到、看到、或遇到三种资源：人、财、物。财和物因其非人性的价值特性，在商品流通中最终转移给了生产或生活资料，我们很自然地把它们当做资本或资源来看待或研究，但把人（力）当做一种资本（我们已能接受人力资源的概念）来研究并加以应用，还比较少。
什么叫人力资本呢？人力资本就是一个人的内涵，即知识、身体、个性、经验和能力等要素的总和，它主要具有以下几个特点：
第一， 依附性。人力资本（从五要素看）离开人本身而不具有任何意义。
第二， 独异性。没有同质同值的人力资本，彼此不可复制。它不象货币资本，可以投资任何行业任何项目，比如：搞软硬件开发的就不一定适合搞市场营销、搞资本运作的就不一定适合搞市场策划、搞财务管理的就不一定适合搞生产管理，这其中之一与人力资本的个性要素有关。因此，人才市场的双向选择和工作中的岗位调整对企业而言就是寻求一种结果：把合适的人放到合适的岗位上做合适的事；从人本身而言，就是寻求一个适应的投资环境并要求有回报、抑或增值。
第三， 流动性。因人的流动而导致人力资本的转移，不象成立公司时资本（货币、实物、知识产权）投入是一种契约式的，形式上是不转移的或条件转移的。因此，人的流动、特别是对公司来说具有‘绩优股’特性的人才流动，将是公司未来收益折扣的重要因素之一。现众多企业提倡末位淘汰制，本应是一边进人、然后优化、再从另一边出，而事实上，往住造成‘堆栈’式的局面：后进先出。究其根源：末位淘汰的出发点给会为人处事者留下更大的发展空间，对老老实实做事、发不同‘杂音’的创新者却是短暂辉煌的使然。我们有理由相信，宝洁这种从一开始就选‘绩优股’人才不言淘汰的企业没有理由不会在洗涤用品市场‘水淹七君’后而独占鳌头。
第四， 能增值减值。比如知识的提升影响人力资本的增值，身体健康恶化影响人力资本的减值。因此学习型组织、学习型员工将是企业增强后继发展与竞争力的重要因素。
第五， 有时间价值。比如学校里的课程有益于毕业后工作的开展，今天的经验有益于明天效率的提高。辨证地看，‘姜还是老的辣’正是反映了人力资本的时间价值。
第六， 有价值弹性。如右图所示，这正如古语：三十而立、四十不惑、五十知天命、六十花甲。
以上从管理经济学的角度对人力资本的探索，
对现代职业管理者来说，能在人力资源管理中加以
应用将是一个有益的偿试。2001年5月12日