‘人才资源是第一资源’，‘企业的竞争实质上就是人才的竞争’，在知识经济淋漓尽致展现的今天，这已是不争的事实。然而，人才资源因为与通常意义上的人财物三大资源中其他两种资源有着本质的不同，它是人在一定体质、特定个性下知识、技能、经验的综合应用，预期价值难于衡量、尚无法进行货币计量。因此，在综合应用进行之前，调动员工积极性、进行人才经营，就相当重要。
从图一可以看出，员工选择一个企业，实际上就是把所学知识、所积累的经验等奉献给一个企业，以期望通过工资、奖金、福利或股份红利等回报形式来认可自我价值的实现，其目的就是追求付出是否与回报相匹配（投资收益率如何？）、是否得到提高（自身价值能否保值增值？）、工作舒不舒服（投资环境如何？）。同样，企业聘用一名员工，实际上就是以支付工资、奖金、提供福利（知识费用）或派发股份红利（知识红利）的形式，期望员工的知识、经验等应用后变成一项知识产权、形成一部指导企业规范运作的制度或不断提高的市场占有率，或对整个企业而言净资产收益得到不断提高，其目的就是如何让员工的知识、经验等能得到最充分的利用。正是员工与公司之间这种契约关系，人才需要经营，如果把两三年左右聘期的一般员工看成企业发展必须的‘短工’（对企业而言为利用员工知识、经验等付出工资福利等知识费用形同短期负债），把三年以上或更长聘期或者通过分期给予购车购房补贴、期权期股等形式的优秀员工、核心员工看成企业发展必须的‘长工’（对企业而言形同长期负债）、把另一部分人培养成认为在企业工作就是‘干事业’并给予一定股份的人（对企业而言形同权益），那么人才经营正如财务管理中利用财务杠杆进行财务决策一样，实际上就是根据企业不同时期不同特点采用不同的人才经营策略：如何确定‘短工’、‘长工’以及‘干事业’各类人才之间的比例，并结合员工本身目的性要求做好‘一定竞争力的薪酬’、‘学习成长的机会’和‘良好的文化氛围’这三项工作。
实际上，如果人才资源可以变成社会易于评估、易于用货币计量的资源后，由人才资源向人才资本转变便会变的更加明显，正如财务管理中的《资产负债表》一样，也许会出现人力资源《资产负债表》。