‘人之初、性本善’，这句似乎已盖棺定论的叛句自从它诞生以来，一直都是人们争论的焦点，尤其在制度建设方面是以坏人假设为前提还是以好人假设为前提使它经常成为制度订立者的靶子。这种以坏人假设或好人假设为前提，进行制度建设的假设即为本文的制度假设。
对一个组织而言，逐步建立适合组织文化及其价值取向的完善的管理制度体系，制度假设是不得不考虑的问题，是用以奖为主还是以罚为主抑或兼而有之来推行制度实施，这很重要。如：绩效管理过程中绩效考评人员常常给被评估对象都给出彼此非常接近的分数或评价，针对这样一个结果HR人员或公司领导如何论功行赏？正态分布也许是解决这个问题的最好办法，这正如北京一高校的不及格率规定。出此政策除了防范不良现象再次发生，更是基于制度假设使然——我们相信一个组织中总有优秀的、但也有差等的。
那么，制度假设对一个组织行为影响有多大呢？该高校此举一出，立即引来全国一片哗然，发起了一场大讨论，该与不该——时间说话。据报到，几月后该校学生‘瘦死的骆驼比马大’而不思进取的不良现象已有所改观。事实上，制度假设与行为导向互为因果关系。
我们假定人对某一事件考虑的周到与否是有限的，
以图一所示为例，当我们确立了以坏人假设
（等同于‘恶’）为前提的制度建设时，可能
因为‘善’没有利用而达不到预期效果，防范
的结果是问题越来趣多（如考勤管理）；当我们
确立了以好人假设（等同于‘善’）为前提的制度
建设时，可能因为‘恶’没有防范而结果是致命的
（如授权管理）。因此，制度假设应以好人假设和坏人
假设并重为前提对行为加以引导为佳（如奖惩对等）。当然，还有许多‘小善’、‘小恶’需要我们在工作实践中才能被逐渐认识和利用。
反之，我们可以从组织文化需要来梳理我们的行为导向，进而在制度假设后进行制度建设。如图二所示，假设经过组织文化分析，我们组织文化倡导的是Ｂ
通道（假设Ｃ和Ｄ还没被我们所认识），而
组织成员个体部分行为与组织行为相违背
可能走Ａ通道而给整个组织带来不良影响
（‘坏’行为），这是组织不期望的，因此
必须加强防范，用坏人假设为前提的制度
建设加以规避，即对Ａ通道拦截。当然，
为更好引导组织行为走Ｂ通道，还须加大
对Ｂ通道进行疏导。这正如千年都江古堰治水‘因势利导’之道。
需要补充的是，在制度建设实践中，坏人假设已得到了淋漓尽致的利用，可以说没有哪一部法律法规、制度规范没有用到它，然而，周到地考虑一些好人假设，并加以充分利用也许对一个知识经济时代的知识型企业可能起到四两拔千斤的效果。毕竟，制度假设中好人假设不多。(2002-12-12完)