CEO如何知道什么时候该说再见？一些人不肯放权，结果被人不客气地轰走，比如克莱夫•汤普森(Clive Thompson)爵士，在英国害虫控制与清除公司Rentokil Initia掌权22年后，于上周被与他共事的董事们赶下台。
其他一些人发现，被猎头挖走而得到一份新工作，可以缓解这个危机时期。但判断离职的最佳时机颇为困难，而且越来越困难。
“过去，人们总是在50多岁时成为大公司的首席执行官，并且认为自己会一直做到退休，”管理者猎头开发公司Whitehead Mann的高级教练兼全球领导服务董事总经理彼得•霍格思(Peter Hogarth)说，“现在很多人都在40岁出头就被任命，因而决定该在什么时候走就不那么容易了。”
继任规划通常被认为是个办法。宝洁(Procter & Gamble)正在设法，希望在董事长兼首席执行官雷富礼(A.G.Lafley)引退时，确保一次天衣无缝的权力移交。公司上周宣布再任命两位副董事长，形成了三人副董事长的局面，董事长继任者可能会从这三人中选出。
继任规划是否有效，取决于公司是否有个愿意让位的首席执行官。“你要么雇一个将会接管公司的下属，要么雇一个不会惹麻烦的人，”霍格思先生说，“更多的人会选择后一种，因为他们对做这份工作没把握。但这挡不住那些人被解职，因为如今投资者对公司CEO的失败毫不宽容。”
麦克劳林勋爵(Lord MacLaurin)说，如今任何一名首席执行官在位的最长时间应是8到10年，因为业务变化如此之快。作为沃达丰(Vodafone)的董事长，他主持了首席执行官克里斯托弗•根特爵士(Christopher Gent)将权力移交给阿伦•萨林(Arun Sarin)的过渡。
“当你感到无法再给公司带来任何积极事物时，那就是你离开的最好时机，”麦克劳林勋爵说，“而如果你觉得你的战略正在奏效，你的团队和你合作愉快，而且你正为股东和雇员创造他们想要的业绩，那么很好，继续干吧。”
基于这种观点，麦克劳林勋爵本该尽量在特易购(Tesco)多呆一段时间，他经营这家超市集团12年。的确，他在60岁退休的决定起初遭到股东的反对，但他已经从杰克•科恩爵士(Sir Jack Cohen)身上获取了教训。杰克•科恩是特易购的创立者，一直到70多岁还在对公司施加影响。“我当时只是觉得，该离开去做点别的事了，”麦克劳林勋爵说。
鉴于很多人发现，决定退出的时机是多么困难，因此当你知道，去年有更多北美首席执行官选择离职的时机，你也许会感到不舒服。这一发现来自对全球2500家大型上市公司的调查，该调查由战略咨询公司博思管理咨询公司(Booz Allen & Hamilton)进行。结果表明，北美首席执行官平均任期最长，为8.4年，而欧洲公司首席执行官只有6.6年。
但在博思咨询公司驻伦敦的高级副总裁戴维•纽柯克(David Newkirk)看来，即使是欧洲首席执行官的任期也太长了。他认为，理想的任期是3到5年。“要么环境已经改变，要么你已经解决了自己的问题，那就该挪一下了，”他说。
“每隔三至五年，首席执行官就应当自我重新招募，并且问问自己:‘我的技能解决得了公司面临的挑战吗？’但首席执行官们不可能答出这个问题。那些自我意识严重、最终坐上最高职位的人，恰恰是那种不想放权的人。”
纽柯克先生说，一些人通过自我再造一直成功留任，通用电气(General Electric)的前首席执行官杰克•韦尔奇(Jack Welch)在这方面就做得很出色。“他每隔三、五年就重新安排对自己领导能力的挑战。”
但这种人很罕见，因此设立固定的退休年龄并安排周详的继任规划很有意义。美国猎头公司Christian & Timbers上月对高层管理人员进行了一项调查，绝大多数受访者认为，大公司有必要确定不止一个候选人。
Christian & Timbers首席执行官斯蒂芬•马德(Stephen Mader)表示，然而多数公司没有对继任计划予以足够重视，而且几乎没有哪家公司有一个以上的候选人作后备。“当首席执行官出人意料（或哪怕是在预料之中）离任，若没有安排明确的继任者，那对公司来说，这种情形很快会变成一场战略与媒体方面的梦魇。”可口可乐(Coca-Cola)在道格拉斯•达夫特(Douglas Daft)提早退休之后，经历了漫长而痛苦的公开搜寻新领导人的过程。唯一的内部候选人史蒂夫•海耶(Steve Heyer)最终被略过，而选定了已退休的前可口可乐高管人员内维尔•艾斯戴尔(Neville Isdell)。
沃尔特迪斯尼公司(Walt Disney)已饱受继任问题的困扰。最近股东起义，迫使首席执行官迈克尔•艾斯纳(Michael Eisner)放弃董事长职位。董事会遭到罗伊•迪斯尼(Roy Disney)和斯坦利•戈尔德(Stanley Gold)的攻击，称他们没有让艾斯纳离职的明确策略。罗伊•迪斯尼和斯坦利•戈尔德是持反对意见的前迪斯尼董事，两人领导了声讨艾斯纳先生的运动。“似乎唯一的‘ 继任计划’就是，让艾斯纳先生在首席执行官一职上想做多久就做多久，”他们上个月抱怨道。
多年来，许多有才华的潜在继任者纷纷离去，其中包括康卡斯特(Comcast)的高层管理人员斯蒂芬•伯克(Stephen Burke)（这家有线电视集团上月撤消了对迪斯尼的恶意收购）、杰弗里•卡岑贝格(Jeffrey Katzenberg)（他接着成为梦工厂(Dreamworks)的联合创始人），以及电子港湾(eBay)的首席执行官梅格•惠特曼(Meg Whitman)。
管理咨询公司Mercer Delta英国业务的董事长玛格丽特•埃克斯利(Margaret Exley)表示，从首席执行官的行为中，经常可以看到警讯，表明是到动手的时候了。CEO可能开始把业绩下滑归咎于下属、经济状况或竞争态势。或者，他或她可能否认公司情形不对，或没有达到先前达成的个人目标。
如果董事长定期与管理团队进行交谈，及时发现这些问题，其中一些问题就可以得到纠正。但董事长的自负可能会影响其判断力。“董事长和首席执行官之间也许不能进行推心置腹的谈话，因为要么前者，要么后者觉得自己能使事态正常运转，”埃克斯利女士表示。
可以从那些成功交替权力的公司学到些什么呢？Christian & Timbers提供的数据显示，权力交替纪录最佳的7家500强企业是麦当劳(McDonald’s)、通用电气、斯普林特(Sprint)、IBM、道氏化学(Dow Chemical)、花旗集团(Citigroup)和宝洁。
詹姆斯•坎塔卢波(James Cantalupo)上月因心脏病突然去世，过后几小时内，麦当劳就宣布，澳大利亚人查理•贝尔(Charlie Bell)将继任首席执行官一职。这听起来或许有点操之过急，但金融市场却放心了。贝尔先生一直与坎塔卢波先生紧密合作，振兴这家快餐巨擘，而这一策略似乎肯定会继续。
在通用电气，当初韦尔奇先生(Welch)对现任董事长兼首席执行官杰弗里•伊梅尔特(Jeffrey Immelt)，及另两名潜在继任者的栽培，已被视为可编入教科书的经典案例。韦尔奇先生已于2001年退休。公司在这三人所在的部门安排了首席运营官，以确保权力平稳转移。
但公司内部继任并非总是权力交接的答案。当一家公司需要进行重大改变时，或许必须到公司外寻找首席执行官，IBM的首席执行官郭士纳(Lou Gerstner)就是从公司外部招来的。
安排继任规划需要时间。联合利华(Unilever)的联席董事长费哲罗(Niall FitzGerald)近期退位。当被问及为什么现在是退位的恰当时机时，他表示，将权交给继任者帕特里克•塞斯科(Patrick Cescau)很自然，因为继任者可以带领这家跨国公司渡过下一个发展阶段。
“我认为，还有一个原因是候选人已经做好准备，”他补充说，“我已经培养他25年了，所以他应该完全做好了准备。”