一、竞聘上岗的意义
1、拓宽了选贤任能的渠道，并将市场经济中的竞争机制引入干部人事制度中。竞聘促进了优秀人才脱颖而出，同时也增加了任用干部的透明度，由组织及上级配置向机制选拔的方向转变。
2、通过竞聘激活了管理人员的活力和进取心，增强了管理人员的事业成就感、责任感。竞聘者精心准备材料，可以让他们进一步的深爱这个竞聘岗位并对这个岗位的技能作了较为深入而全面的理解。
3、竞聘使管理人员，进一步认识到了面临的机遇和挑战。竞聘会可以通报了一些职位上的工作情况，增加工作透明度，更是起到了宣传教育的作用。并且对竞聘者本人来讲，是一次自我教育的机会。
二、竞聘上岗的具体内容及程序
1、前期准备。制定“竞聘实施细则”及“岗位任职资格和条件”等有关竞聘的文件，明确竞聘的方式为“自愿报名，公开演讲和答辩，投票推荐”。
2、接受报名。开始在一定的范围内公布竞聘的全部文件，接受有意参加竞聘人员的报名申请，要求申请人在申请表中陈述个人简历及在现岗位的工作业绩。在递交申请的同时，通知其准备书面材料，阐明任职后的岗位规划、努力方向、拟达到的目标业绩水平等内容。
3、资格审查。对报名人员进行竞聘资格审查，同时了解每个报名者的品行、过去的工作经历和业绩。经过认真审查，确定竞聘候选人。
4、实施竞聘。正式召开竞聘大会。包括竞聘领导小组组成人员、所竞聘岗位所属单位的管理人员。竞聘候选人演讲答辩的顺序通过个人抽签确定，竞聘候选人不参与投票。通过投票即产生唯一人选。
三、竞聘的启示
竞聘不是“做秀”，不仅仅是感受到了竞争是“残酷”的。需要和值得总结的以及带给人力资源管理工作的启示很多。
1、必须处处体现公正、公平的原则，这是竞聘上岗权威性的体
现，是最能直接影响竞聘效果的原则。公开、公平、公正作为竞聘的基本原则，不仅体现在竞聘大会这一刻，应该贯穿整个前期准备等组织过程，包括每个人的准备时间，甚至包括每个人在参加大会前心理、精神的调整时间，以及其报名和书面材料的保密等等。对竞聘岗位不能有提前选定的对象。在报名阶段，有人曾怀疑竞聘的公平，说无非是个过场，上面已经确定了人选，但竞聘的事实使这种说法不攻自破，机会面前是人人平等的。
2、竞聘上岗要以人才合理的开发、合理的配置、人才的最佳使用为目的，真正做到职得其才，才得启用，能岗匹配，效益最佳。本次最终所确定的人选在参加竞聘的这一组人群中应是较为合适的，得票数超过了2/3的大多数，但“上”者，非皆“能”也，一般在上岗后的三个月考察期还得看他是否有“真枪实弹”。
3、竞聘工作要从头到尾组织有方，发动得力，要保护竞聘参与者的积极性。总的来说，员工对竞聘的参与精神是不错的，对报名竞聘有一定的积极性。这种积极性一方面反映了一部分人勇于展现自我、积极进取的精神，需要加以保护和发扬。但同时也反映出少数人对当管理人员有一定的期望值，而自已实际差距较大，这种情况对提高队伍的凝聚力是不利的，需要正确对待，加以引导，避免影响大局。
4、要及时帮助落选人找准差距、调整心态。主要看到“下”者，
非皆“庸”也，落聘者未必不是勇士。尽管每一个竞聘者在决定报名之前，都经过了一番深思熟虑和思想斗争，面对落选的结果都不会轻松。落选原因不乏对自身认识不足的因素，从每个人所得的选票上可以看出来，竞聘人员中得票仅为投票人数的较少百分比的，说明其在管理的一个方面或多个方面还存在较大差距，需要调整好心态，通过不断地学习和锻炼来提高自身素质。竞聘大会结束后，领导小组成员一般应分别找落选人员进行了“一对一”的谈话、交流，要起到较好的稳定、鼓励和鞭策作用。
四、竞聘中一般会存在的问题
1、竞聘岗位结合经营目标的定标择聘的内容及份量还不够。
2、没有同一情境的结构化面试，随机提问较多，对竞争者的横向比较有待深入。
3、竞聘上岗有了以能岗最佳匹配为原理的理论基础，但与之相配套的管理人员任期制等必须要完善配套。
4、部分竞聘者对竞聘职位的难度认识还不够，有的不敢大胆地提出工作设想。
我们应该清醒地认识到，竞聘这仅仅是中层管理人员选拔的一种试点，管理人员选拔的机制还很多，但竞聘工作会在管理人员的选拔机制中却起着较大的作用。