平常绩效良好的员工，最近工作效率变差，交代他的事情也显现出散漫的态度，这代表他可能陷入工作低潮期。
新人、职务转换或长期时从事单一工作的人都是容易陷入工作低潮的高危险群。刚进入职场的社会新鲜人或职务调动的工作人，因为对工作的想法与实际有很大的落差而导致适应不良；长时期从事单一工作则容易产生职业倦怠，都要谨防自己陷入工作低潮。
遇到员工陷入低潮，主管应该主动出击，运用“面质技巧”（协助当事人面对问题或矛盾信息的技巧），帮助员工渡过低潮；员工也要勇于面对问题，才能克服瓶颈。
5个步骤协助员工走出低潮
不同个性的员工，遇到工作低潮会有不同的反应。个性内敛的员工，往往不断自责而不敢寻求协助；外显型的人，容易表现出暴躁、不耐烦的态度。我建议主管可以依循以下5个步骤，协助员工走出低潮：
步骤1，协助员工了解问题。大部分的员工陷入低潮期，往往不了解自己真正的问题在哪，而容易怪罪别人。主管这时要用引导式的话语让问题明确化（例如当事人认为问题在于其它同事不配合，就询问他别人哪方面不配合），才能找出真正的问题。
步骤2，订定“目标”和“改善计划”。主管和陷入低潮的员工恳谈后，会有一个要达成的理想目标与改善计划，但是“想怎么做”与实际上“如何做”往往会有差距，所以主管要有一套“建设性的改善方法”。例如员工要提一个计划案，因为找不到主题而陷入低潮，主管就要协助员工如何找到适合的主题的方法。
步骤3，适时的鼓励。遇到低潮的员工，因为小小的努力或改变而得到主管的鼓励，这会给他更大的动力继续改进。
步骤4，依当事人的需求，提供必要的协助。例如员工因为专业能力不足，就应该适时加强他的专业能力的训练或提供一位有经验教练（coach）指导他。
步骤5，确定这个改善计划能执行且能达成目标。一开始设定的计划如果不能确切执行，除了要检讨不能执行的“原因”，也要适时调整计划的进度，帮助陷入低潮的员工能持续改进。
员工要勇于面对自己问题
陷入低潮的员工切忌一味否认自己面临的瓶颈，认为自己表现很好，而是主管或是公司的评比不公平。在组织里已经有一套既定的游戏规则，评判的标准仍是以公司为准，自己不服从这一套标准，只会让问题继续存在。
如果是自己专业能力出现问题导致绩效不好，与其终日担心这个不会或那个不会，不如徜开胸怀，诚实面对问题。
要让员工承认自己工作的瓶颈，主动向主管寻求协助，主管与员工平时就要有互信的基础。一位好主管要有“同理心”，能设身处地为员工着想，员工才愿意把自己的问题说出来。
假设员工与主管都尽了最大的努力，还是没有办法渡过低潮期，这代表自己不适合在这个位子，应该考虑转换跑道。与其自己不断地面临无法克服的挫折而失去信心，不如转换跑道重新出发。依据我的经验，有些员工在先前的公司表现不好，但转换另一间公司后却表现优异，这是因为摆错位子而造成的工作低潮。
工作陷入低潮在所难免，最重要的是主管要有一套协助员工走出低潮的方法，员工也要认清事实勇于面对问题，让自己快速度过低潮期。