对于一家初创公司的创始人史蒂夫•古德曼来说，一切似乎看起来都很顺利，只有一个重大的细节不是这样。
即便是在经济衰退期间，美国的失业率高达两位数，但古德曼的公司还是找不到既能胜任公司工作、又符合公司企业文化的电脑程序员。
所说他说：“要想寻找、招聘到最好的人员好比大海捞针。”
因此，古德曼决定创办一家名叫Bright的公司。包括Bright在内的几家初创公司依靠强大的电脑技术以及互联网上的数十亿份简历信息来构建一种“猎头算法”，他们相信这种算法会使企业的人才招聘变得更有效率，而且更节省成本，同时实现求职者和招聘方的双赢。
互联网起初的确使找工作变得轻松了不少。只需轻轻点击几次鼠标，求职者就可以同时申请十几个职位，企业的招聘通知也能同时被好几千人看到。有些大公司收到的简历数量甚至增长了五倍之多。
不过网络求职很快露出了令人失望的一面。首先是许多求职者在发出不少简历后没有收到任何反馈，因此变得意志消沉。同时招聘方也被淹没在简历的汪洋大海里，只能根据一些表面的甚至不可靠的信息来筛选求职者——比如根据求职者的毕业院校来进行选择。
大约在两年前，古德曼创立了Bright公司，并且收集了数百万份简历和工作描述，创建了一个叫做Bright Score的招聘系统。古德曼称，系统的算法具有不断学习的能力，因此它可以告诉用人单位，对于某一个特定的工作来说，什么样的求职者才是最适合的。
古德曼表示：“一个招聘者现在只需要读50份简历，因为我们替他们筛选过了。同时它也会告诉求职者，这份工作是否适合自己。如果不适合的话，它也会告诉你为什么。”
宾西法尼亚大学沃顿商学院（Wharton School of the University of Pennsylvania）的管理学教授彼得•卡培里却对这项新技术持怀疑态度。他认为：“技术本身不是问题，问题是有些公司自己都不知道自己想要的是什么。”
有些东西就连招聘经理也不能用语言来表达出来，要想量化这种无形素质，几乎是不可能的。同时卡培里也表示，即便真的可以做到这一点，用软件来取代真人招聘也是目光短浅的表现。经济困难时期，向招聘者身上投入大量资金很难说得通，但是说到底，最适合招聘和评价顶级人才的，仍然是真人，而不是电脑。
另一家招聘网站Path.to的创始人达伦•庞兹表示，他的公司以及一些类似的公司并不打算取代真人招聘，他们只是想让招聘经理们的工作变得更轻松、更有效率。
庞兹把Path.to比作“招聘的‘相亲网’”，他说：“我们并不是想直接促成‘婚姻’，我们只是想把用户介绍给我们认为能跟他们能‘来电’的人。”
Path.to也利用评分系统来替招聘人员筛选人才。不过它非常关注用人公司的企业文化，因为它希望除了任职资格之外，求职者在别的方面也能更符合招聘方的要求。
Path.to的理念是，他们可以为企业节省招聘成本和招聘时间，使招聘人员可以把更多的时间花在最有潜力的求职者身上。虽然Path.to的合作伙伴主要是中小型企业，但它的客户也包括了在线影碟租赁公司Netflix和福克斯新闻（Fox News）等知名企业。
这些新兴的招聘公司指出，许多企业一开始对求职者进行首轮筛选时，招聘人员采用的衡量信息的方法往往是不恰当的。
Gild是继Bright和Path.to之后另一家主要的新型招聘公司，它采用了奥克兰运动家队（Oakland Athletics，是一支主场位于加州奥克兰的美国职棒大联盟球队——译注）的经理比利•宾用来给球队选秀的方法筛选求职者。
Gild公司在招聘程序员时关注的并不是求职者的毕业院校，也不是他过去曾经就职于哪家公司，而是更关注求职者的编程经验，以及他对开源社区的参与经历等信息。
Gile公司的首席执行官西尔莱•德塞指出：“现在的招聘体系非常不完善，人们甚至意识不到问题在哪里。我们发现，大多数优秀的、经验丰富的编程人员都没有机会进入到顶级的计算机项目中工作。”
Gild公司目前的客户包括好几家大型的科技公司，如Facebook、Red Hat和Box等。这些公司表示，使用了这个招聘网站后，他们的招聘工作有了显著改善。
德塞称，招聘人员在招聘过程中仍然起着至关重要的作用。不过你可以随便问一位有才华的程序员，听听他对招聘经理们怎么看——你就等着听他飙脏话吧。
德塞称，对于许多企业来说，招聘人员往往一开始把网撒得太大，最后相中的人才又往往对他们提供的工作没有兴趣。像招聘领域的许多其他新兴公司一样，Gild也想找出从浩如烟海的求职者中筛选出最优秀的人才的办法，为企业发布的每一个工作岗位推荐一组真正契合的人才，供企业从中进行选择。
德塞说：“目前的招聘系统就好比当你需要一名狙击手，它却给了你一辆坦克。而我们提供的则是狙击手的解决方案……用我们的系统加上一个出色的招聘经理，必将给用人单位带来出色的效益。”
来源：财富中文网