以人为本不等于人本管理
“以人为本”是当前众多企业提得最响、使用频率最高的一个词汇。但真正能够领会其”人本”的精髓者，恐怕少之又少，大多数的”人本”概念往往停留在充分发挥人的积极性这一层面，而很少研究”人本”的真正内涵。
“人本”是一个什么概念?这要从人的本能、属性、价值观、世界观等多方面去探听、去研究。
《康熙微服私访记》中有这么一段故事:康熙有一天忽然觉得天下最难的莫过于当皇帝，天天公务缠身，内心烦恼不已。于是悄然出宫去当”百姓”。可是，才当了30多天的”百姓”，便穷困潦倒，连饭也吃不上。当时露宿街头的康熙，认为最重要的不是国家大事，而是”能够有一只馒头便是最幸福的事了”。可见，人的本能和价值追求会随着环境的变化而变化。
同时，人的需求是在不断变化的。当一个人在满足了某一需求之后，这一需求便不再是需求。比如当人口渴了，就要喝水；饿了，就要吃饭。但解了渴，饱了肚子之后，水和饭便不是需求。他要追求更广、更高层次的价值。人本管理就是从人的本能、本性出发，研究变化着、发展着的人的需求心理，并给予满足和保持持续性。德力西的人本管理以事业为发展核心，并着重从以下几个方面进行:
一、以制度管理为基础，发现人才，用好人才
制度是企业和员工的行为准则。德力西的人才管理制度主要围绕着发现人才、用好人才两大方面进行，我们称之为发现管理和发挥管理。
所谓发现管理，就是各部门、各单位的主管都要努力使自己成为伯乐，用心去发现自己部门、单位的”千里马”，并给予培养、扶持，而不压制人才。埋没人才，以便为公司更多更好地输送人才，增添活力。只有”伯乐”成排，才有”千里马”成群。
所谓发挥管理，就是当”千里马”被发现时，企业如何通过各种方法、途径去挖掘其潜能，去感动”千里马”，使其主动发挥和极性。从这个角度说，发挥管理就是感动管理。
只有当人才觉得心理需求被满足，人格尊严被尊重时，意识深处才会因此而感动，才会自觉地、充分地利用自己的智力资源为企业创造财富，创造价值。发挥管理的目的在于最大限度地用好人才，尽量降低人才成本，避免人才资源的浪费和流失。
出工资集体协商制度、技术入股制度、全员养老制度、合理化建议制度、员工谈心接待日制度等等，极大地满足了人才的各种需求，使他们觉得自己的人格在德力西得到尊重，价值得到承认，自然而然，积极性也就空前提高了。
二、以灵活的机制，为人才创造发展空间
德力西的人才观是”海纳百川，让胶龙腾飞，千舟竞发，任群英争先。”这种人才观体现了德力西职业发展生涯设计，在充分尊重人才价值的基础上，结合企业发展需要，主动为其提供发展空间。鼓励员工自学成才，同时结合专业、特长有计划地安排员工在职学习、外派培训、脱产进修、出国深造，以储备人才、输送人才和发展人才。
三、推行文化管理，为凝聚人才营造亲和氛围
文化管人管住魂。德力西在企业文化建设上，重在培育、树立”让品质写出德力西人的尊严”这一共同价值观，以最终实现”德报人类，力创未来”这一企业宗旨。
我们都知道，人的思想是最活跃、最善于变化、最复杂的，要想用硬性规定去管人，其结果是不会理想的。从严格意义上说，管人的提法不科学，甚至可以说不妥。因为人无论如何是管不出智慧、潜能和积极性的，能统帅人的思想的只能是一种理念， 一种信念，这就是文化。
所以，企业文化就是要引导、教育广大员工为企业的更大发展增强责任心，培育出一种与企业同呼吸、共命运的企业精神，树立起共同的价值观。有了共同的价值追求，员工的向心力就强，员工队伍就有凝聚力。
德力西之所以能够树立起”让品质写出德力西人的尊严”这一共同价值观，是在满足了物质生活的基础上，向更高层次的精神生活、价值体现上的提升。德力西不仅为人才提供了优越的生活、工作条件、薪资体系，全员养老保险制度和激励机制的建立与完善，更解除了他们物质生活的后顾之忧，精神追求，价值体现成了员工的新的需求。
因此，近几年来，德力西着重在繁荣文化活动，创造文化环境，完善健身、娱乐、学习的设施上加大投入，使员工感到工作舒适，生活舒适，精神愉快，环境轻松，形成了一个健康的、和谐的、文明的、活泼的企业大家庭。
四、以事业留人为根本，充分体现人才价值
中国有句古话叫”皮之不存，毛将焉附。”这也就是说，企业与员工是密不可分的。企业没有员工，不成企业自员工离开企业，企业无法发展。那么，只有当企业的发展有潜力、有前景，员工才会有信心，有干劲。企业与员工的愿景应该是统一的。我倡导事业留人是根本，就是基于这种内在的血肉联系而言的。
一个员工，或者说一个人才，如果认为企业没有发展前途，会怎么想?毫无疑问，迟早会跳槽。因此，提倡高薪留人，也必须是在企业有发展前景的前提下，否则是权宜之计，是短命的。你提倡情感留人，从道理上讲没错，但也是建立在企业有前景的基础上。
所以说，最根本的核心问题是事业。有了事业，人才的价值才有体现的平台，才有发挥的空间。这个道理贯穿于每一个员工，员工的责任心就会大大增强。