1、将被裁员工的工作能力记录下来，要想到或许会重新聘用他们。很多企业仍在犯一个错误：在辞退员工时，只考虑他们现在的作用，而不考虑这些员工拥有的其他能力。
2、制定出裁员各个阶段的计划，内部机构需求决定了谁将被辞退，如何及时被辞退等。公司管理层应在通知辞退决定时讲究策略，辞退程序一启动，再制订计划为时已晚。
3、持续不断地进行直接对话。应就内部机构的岗位设置进行真诚的对话与沟通，一般来说这一对话机制应长期坚持下去，而不是将要开始裁员时才采用这一机制。公司内部网络和电子邮件应做实实在在和更加可行的沟通，应把岗位设置方案告诉员工，此外，还应把公司事业的进展情况，技术革新情况和其他与开发项目有关的问题通报员工。这将减少岗位调整时引起的震动，并使员工信任公司。
4、告诉员工为什么裁员对公司有好处。使员工懂得裁员对公司的健康成长是必不可少的，以及使他们懂得裁员是着眼于公司的未来。
5、一旦宣布裁员，就立即行动。尽管制订裁员各个阶段的计划是十分重要的，但是宣布正式裁员，就应尽快实施。不立即行动的公司会失去员工的信任，从而损害公司的工作效率。
6、经理应对将要发生的事情心中有数。在向经理们通报即将进行的辞退和辞退的理由时，要特别注意。经理们在向下属通知辞退决定之前，应了解辞退的全过程及其影响。
7、在通知辞退的过程中支持经理。培训将要下发辞退令的那些经理，以便他们管理好留下来的员工。很多接受调查的人认为，在这一过程中，人事部门应对经理提供特别培训，这一点往往被人们所忽视。
8、帮助留下来的员工适应变化。帮助被裁员工改行不仅对被解雇的员工来说是重要的，而且有利于留下来的员工恢复对公司的情感。公司留下来的人应得到帮助——适应变化和提高自信心。
9、用企业文化来稳定裁员工作。当公司以人道主义原则来进行裁员时，留下来的员工的反应一般是积极的。企业采取的必要行动要考虑到员工的心情和感受。
10、应进行工作岗位的重组。在无计划的情况下实行裁员，会引起生产率下降、员工情绪低落，甚至出现重新设置刚刚取消的岗位的现象。为了避免这一情况的发生，需要进行劳动岗位的重组，以使公司和员工适应新的策略。