故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。――《孙子》
客户经济的本质，或者说全部企业文化内容中最重要的就是客户价值、客户文化。企业和客户的互动关系本身就是最重要的产品、文化。这里最重要的是价值曲线，关键看两条价值曲线能不能对接（交易能否达成），对接机制是否优越，它最终决定产品能否卖出去，决定企业命运。
企业的客户服务遭致失败，往往是败在第一道关口：没有聘用到客户喜爱的员工。由此引发的种种问题往往长时间无法觉察。但企业为此付出的代价是惨重的：客户弃你而去、利润蒙受损失。在以客户为本的时代，企业急需建立以客户为本的工作程序和人人参与的管理平台。谁能接近客户发现问题，谁就是企业中责任的发起者，而不是一味的从上到下。人才招聘如何体现客户为本的企业价值观呢？
一、招聘必须像市场部门那样运作
许多知名公司都有着庞大的招聘预算。它们能提供富有挑战性的机会、先进的技术、有竞争力的工资、弹性工作时间及其它种种优厚待遇，然而，大公司发现他们仍然面临挑战。表面现象似乎是公司无法招到人，其中的主要原因是招聘者忘记他们身处公司的市场/销售部门。
招聘工作多被划分在人力资源部门，其实也是公司必不可少的市场职能部门之一，而公司和管理者往往没有意识到这一点。招聘人员的工作是制定和实施能够吸引和留住新员工的战略。市场部人员的工作是制定和实施能够吸引和留住新客户的战略。这就是同样的工作，不同的公司产品。
招聘部门怎样才能更像市场部门那样运作呢？招聘者可以花些时间提前制定综合性战略，准确判断出他们的目标市场是什么，他们的需求是什么，怎样以最有效的方式与他们联系，对他们说些什么以吸引他们成为求职者。通常，公司认为他们做到了这一点，而实际上却并未做到。反之，他们简单地花掉预算，以传媒方式划分这些预算(印刷、上网、查找、招聘会等等)，然后例行公事地公布职位空缺和等待人才。
二、聘用客户喜爱的人员
客户服务最重要的素质既非渊博学识，也非丰富的经验，而是与客户情感交流的能力。企业文化都是研究人的价值追求、道德情操、事业心、积极性等“人格素质”问题的，不是研究人的知识水平、业务能力等“人力素质”问题。“以人为本”是以“人格”素质而不是“人力”素质为本。今天的客户经济就更要强调从“以人力为本”向以“人格为本”过渡；从非理性集体主义向理性集体主义过渡。只有当1＋1>2时，“集体利益高于一切”才是对的，这是企业核心能力和人力的全面发展所要求的。
在挑选直接与客户打交道的一线员工时，亲和力应当是首要的必备条件。技能、知识与经验固然重要，但比起员工的个性特质来说，却是第二位的。个人努力，再加上企业支持，任何员工都能在短期内迅速掌握胜任一线工作所必备的基本技能与经验。可见，在客户服务方面，技能与经验并非首要条件，更重要的是他们的个性魅力和与客户情感联系的能力。
在遴选决策过程中注入主观因素。单靠客观的筛选方式往往导致用人不当。实际上，大多数聘用决定都是基于主观原因，所谓客观的挑选原则不过是招聘人员的自欺欺人罢了。在评判应聘者时，必须把主客观相结合，才能作出最佳的遴选决策。如果在挑选过程中完全不掺杂感情因素，只能选择符合硬性标准的应聘者，他们无法去感受客户，也就得不到客户的喜爱。因此，在招聘过程中，在客观的标准之外，应再辅以负责招聘的管理者员的主观判断与个人喜好为依据。假如连管理者都不喜欢自己亲自聘用的员工，企业是无法指望他们能提供优质服务的。
三、文化与价值观的认同是招聘的首要条件
适应特定客户的需要，不同的组织有不同的文化和价值观念，形成了各自的“水土”，根据本组织的文化和管理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性，然后以此为指导来考察应聘者是否能与企业的环境很好地融合。
制作游戏软件公司的管理风格是宽松自由、强调技术和思维突破，这样员工们才能发挥想象力和创造力，制作出好玩的游戏。法国育碧游戏软件公司的招聘广告就赫然写道：“在育碧，工作就是乐趣”。遍布世界的麦当劳快餐连锁店的风格和文化是运营程序严密、循规蹈矩，这样每个店的员工才能严格遵守操作程序，给客户提供清洁标准、味道、外观统一的炸鸡。具有想象力和创造力的人在这里可能会“水土不服”。而一些管理咨询公司十分注重跟客户建立良好的关系，要求人才要善于跟人打交道，乐于听取不同的意见和交流各自的想法，一个十分内向的人会觉得这里的工作非常“烦”。
英特尔的技术垄断地位让每一个使用它的“奔腾的芯”的计算机制造商不得不附加为它作广告，英特尔中国公司招聘经理指出，英特尔聘人的首要条件就是企业文化认同：“客户第一，自律、质量，创新，工作开心，看重结果”。这是英特尔的企业文化和企业精神，英特尔聘人的首要条件就是，你要认同这个精神这个文化，这也是英特尔的凝聚力所在，在各种培训中，英特尔都会不断强调这种文化，奖励机制也会体现这种文化。（胡慧平）