从内部培训自己的专业员工，相对于从外部雇用有经验的员工，两者孰优孰劣？这个令人进退维谷的难题对于人力资源管理人士而言，是个老问题。对于快节奏的技术企业而言，人力资本投资至关重要，因而上述问题也显得尤为重要。
沃顿商学院管理学教授本杰明·坎贝尔在合著的论文《人力资源管理实务以及对于员工生产力进行研发投资的效果》中写道：“倘若公司需要提高员工技能，以完成某项技术投资，那它就要面临一个通常会碰到的问题‘自产还是外聘’。”
就自产还是外聘这个两难谜题，坎贝尔及其合著者认为他们已经为那些在先进技术领域竞争的企业找到了答案。通过分析美国人口普查局近期对外公布的资料，坎贝尔表示他的研究小组已经从统计学的角度出发，论证出公司何时应当雇用外部人员，何时应当进行内部培养。
惠普的案例
坎贝尔引用半导体行业的案例陈述了具体场景。他认为，当公司面对着巨大的市场和技术变革时，“从外部劳动力市场雇用具备公司所需技能的员工，比在公司内部投资来提高技能回报更大”。
对于发展缓慢的行业，由于它们运作的市场空间变化不大，所以采用相反的措施才是正确之举。他说：“当产品的生命周期较长时，就可以在公司内部为准备下一代产品的开发而提高技能。对于这些公司而言，从长远角度出发考虑，在公司内部改善所需技能，才是更胜一筹的方法。”
坎贝尔相信他的研究发现将对人力资源管理策略产生重大影响。他写道：“当技术变革的步伐加快，而全球性竞争又将产品的生命周期缩短时，公司为保持竞争力必须思考其技术投资战略和人力资源管理的实际情况。”
“惠普公司是上述现象的一个典型案例，”他认为，“过去20年来，惠普的内部劳动力市场曾经享有很高的声誉，因为他们在雇用员工后，会在员工的整个职业生涯中对其进行培训。这种行为曾经造就了惠普公司的声望。然而20年后惠普的方法却是难以为继。他们现在更多的是在现货市场上经营。为与其他科技公司并驾齐驱，他们不得不从外部雇用员工。”
坎贝尔写道：“虽然电子行业相较于其他行业，研发投入的层次比较高，但该行业中的不同公司之间，投资的差别非常大。这种差别在产品生命周期的长短上可以窥见一斑：有12个月快速发展的客户导向型产品，譬如显卡芯片；也有需要5年或更长时间的缓慢发展型产品。”
坎贝尔承认：“在我们研究的行业中，‘先进’是个极为复杂的术语，因为技术是非常复杂的东西。某些员工可能在某些产品上具有先进的技能，但该行业中其他(水平)的产品却不需要这种先进的技能。于是接下来的问题就是找到合适的员工，包括某些在目前的工作场所中没有完全体现其价值的员工。”
内部培训还是外部聘用
按照坎贝尔的解释，如何寻找和留住电子行业人才就浓缩成一个主要的问题：人才是自产还是外聘。为回答这个问题，坎贝尔在论文中建议公司分析另一个问题：“公司的产品寿命，以及研发在投入中所占的比例，对人力资源管理体系的运作究竟有多大影响？”
“我们认为一项新技术既需要上一代技术的经验，也需要公司目前不具备的新技能，”他写道，“我们认为这种经验和新技能是互补的，且对于融合有经验的老员工和新员工，不同公司有不同的办法。产品周期较短的科技公司需要较高的研发投入，其工程师队伍必须以新技术需要的技能为主，而以上一代技术的经验为辅。而产品周期较长的公司则需要较低的研发投入，同时应更多地依赖富有经验的劳动力，因为公司可以通过降低成本、改善质量和延续产品寿命等多项措施来获取收益，这比开发新产品所得的收益还要大。”
简而言之，要想打造出既拥有技能又不乏经验的员工队伍，公司必须做出两项重要决策：首先决定是向现有员工提供正式的新技术培训，还是通过外聘新员工来获得这些技能，这就是坎贝尔称为“自产-外聘决策”的实质所在；其次公司要决定保留哪些经验丰富的工程师和工人。
“公司必须以相关成本为依据做出第一项决策，这些成本包括为获得新技术而培养或购买相应技能所需的薪酬成本与时间成本。所需技能的‘自产’成本是指整合工人获取技能的成本(培训成本)，该成本与某段时间内技术进步的水平成比例。所需技能的‘外聘’成本指公司雇用新工人的整合成本，该成本不与技术进步的水平挂钩。”
该报告最后得出结论：“研发投入高的公司，如果选择有奖金的现货交易市场型人力资源管理体系，它的劳动力生产率会比选择其他人力资源管理体系的公司高。而研发投入低的公司，如果选择绩效型内部劳动力市场模式的人力资源管理体系，它的劳动力生产率最高。”有趣的是，坎贝尔的研究表明有“相当数量”的公司做出了正好与研究显示的最优结果相反的选择。
“这些研究结果表明研发投入高的公司更有可能购买新技能，不过这些研发投入高的公司如果流失过多的资深员工，将会付出惨痛的代价。研究结果与我们建立的模型推断出的结果一致。这种模型用来确定当技术变革后需要调整劳动力技能时，在人力资源策略上是选择‘自产还是外聘’。”