在德州仪器，人才战的最新武器是一辆跑车。前几周，首席执行官Tom Engibous在一次抽奖中把价值$52,000的SUV车的钥匙交给了得主。参与抽奖者是大约400为员工，他们因为在过去6个月成功地推荐了朋友或亲戚到公司来公司而获得抽奖资格。
这个策略似乎很有效：从今年起，公司新聘用的大约650位美国员工中，41%是由员工推荐的。另外还有1700个职位待聘。公司准备年底再一次抽奖，奖品还没有确定，但希望这能鼓励员工帮助举荐人才。
该公司总部在Dallas，是全球首屈一指的数字信号处理与分析芯片（用于无限电话）、数字收音机及其他设备）的供应商。去年，TI有员工38000人，营业额95亿美元，比98年增长10%。商业周刊对该公司主管招聘的副总裁Tegwin Pulley就其招聘策略做了采访：
Q: 为什么在TI员工推荐计划是如此成功的招聘工具?
A: 通过员工推荐，我们试图得到更适合我们需要的候选人，因为在这里工作的人知道需要什么样的技能和人才。我们鼓励所有的员工举荐人才，并采用奖车的方法兑现这一鼓励。任何成功推荐了受聘新员工的人，都得到500-6000美元不等的奖励，一个普通工程师职位的奖金是1500美元。
Q: 你们其他获得最佳人选方法有什么？
A: 通过互联网，会议，或者其他有像我们这里的员工的人的地方。我们还做相当广泛的搜寻，到那些其他不会去招聘的地方，以吸引被动求职者的注意。最近，我们在本地艺术与工艺品展览会、跳蚤市场、音乐会上设招聘台。
Q: 当前公司最需要的职位是哪些？
A: 我们有1,700个职位空缺，尽管今年我们已经招聘了2000人。其中，大约500个电路设计，其他的主要是电子工程师，如产品工程师，系统工程师，检测工程师，应用工程师。
Q: 你们寻求哪些素质的应聘者？
A: 我们寻求不甘平庸的人，敬业的人。我们对员工的期望很多，因为市场竞争非常激烈。
Q: 你们要求对应聘者做测验吗？
A: 我们不对我所提到的工程师做任何正规的测验。我们对操作员和技术员做测验。这些测验都是有效的并使用相当长时间的。
Q: 对一个刚从学校毕业的电子工程师，招聘程序是怎样的？
A: 学工程的毕业生要对4到6位工程师或经理交谈，进行深度面谈。
Q: 对有几年经验的应聘者又怎样呢？
A: 对他们的面试会更专题化，涉及具体的领域。他们要和几个人面谈，取决于具体应聘的职位。我们努力保证应聘者要和各种将来共同工作的人交谈。我们的员工多样性政策在招聘过程中很重要。例如，如果应聘者是西班牙裔，那么至少他会同一位西班牙裔的员工面谈，这样他们可就公司的多元化目标谈论任何问题。
Q: 你们公司员工的少数人群体比例如何？
A: 有大约三分之一的有色人种，有大约三分之一的女员工。
Q: TI的企业文化是什么?
A: 我们强调“great work, great rewards, and great leaders”.“great work”是指有挑战性的任务，人们能够体验自己正运用自己的才能并有所贡献。它还意味着良好的工作环境，团队氛围，人们相互支持。“great rewards”是指丰厚的薪水，有机会以优惠价购买公司股票，以及各种非金钱报酬。此外，我们需要“great leaders”，员工们愿意为他们工作。优秀的领导者为我们所需要的成功的环境确立基调。
Q: 公司还有哪些其他福利?
A: 我们的工作/生活计划的主要内容是设800电话，员工可随时拨打，获得大量有关如何处理个人生活难题、儿童保育、教养事务、老年人护理等方面的信息。我们还有企业后勤，最近，我们开设了杂货店，员工可以在网上订购货物，杂货店会派车来送货，员工可在下班回家时取货。
电子通勤也很重要。例如，最近我们招聘了一个新员工，他希望在美国其他地方工作，但我们在那里没有机构。如果这是一位我们认为能带来市场的员工，或的确能给我们带来收益，我们会考虑这种要求。
Q: 你们有对新员工的辅导吗？
A: 我们一个新的HR计划叫做‘Time to Contribution”，它意图在于缩短新员工开始感觉能够有所贡献的时间。我们认为这能使员工更快乐，因为没有人会希望在刚开始工作的几周里面对挫折。我们做的很像学校，确保让他们有良好的开端。我们还给各类员工提供初始适应期的伙伴，在最初一周时邀请新员工进入他们的工作关系网络，参加他们的活动。
Q: 从这种辅导关系中你有什么感受？
A: 必须倾听他人。不要对任何的需要和要求做任何假定。必须给你的员工机会告诉这些内容。员工们需要讲出自己的需要、自己的职业期望是什么。