企业最重要的资产是人财ｈｕｍａｎ ｃａｐｉｔａｌ。然则，如何“进用人财、培育人财和留住人财”的人事制度就成为领导者当前一个新的挑战。
日本的“终身雇佣”和“年功序列”，这个强调稳定的年资结构的制度，曾经是工业化时代企业的典范。但如今却是成为企业变革的瓶颈，许多企业开始以“结果主义的年薪制”来取代，并已产生了成效。
“结果主义的年薪制”打破了终身雇佣制的铁饭碗，也打破了年功序列制的大锅饭主义，其特色在于注重业绩成果、鼓励人才合理流动。也就是说，在多变快速的经营环境，结果主义的年薪制符合工作成果导向、鼓励年青员工积极，同时能活络人才，解决配置与调适问题。
为什么要这么做？我认为理由很简单，就是整个企业大环境改变了。
法国雷诺汽车厂与日产合并后，进一步的在退休金制度上进行革命性的改革。退休金制度改革前是以年资来计算，特别在４０到５０岁这段期间退休金额比例特别高，但新的制度则每年以其贡献度即他的成果来决定当年的退休金额。这种制度确实是革命性的改革，以日产而言，只要在公司服务十年则在新制度下可领到比旧制度多五倍的退休金。而中途采用的人亦同样可以比旧制度更多的退休金额，故促进人的留动性，使一池死水变成为活水。许多日本企业也都纷纷在人事制度上改革。所以中国的企业更要早日改变人事制度以顺应世界的变化，相关法令的修订更是刻不容缓。
事实上，从人事制度的转变来看，世界上没有一套能永远实施的制度，所谓好制度的参数就是“变”，也就是说，在不必要改变时就要改变，才会继续掌握优势。所以我常说：有前瞻性的眼光是一个领导者的资质。同时我也要强调，人事制度的意义是要激励每个企业的人发挥无限的潜能，重要的是改变脑袋，这端赖企业文化的建立，环境的塑造就是经营者最重要的责任。石滋宜／全球华人竞争力基金会董事长