Steven Kerr和其他人提出了一个略带权变色彩的全新领导理论。早期的领导模型认为需要存在正式的领导者提供任务方向、结构和报酬，以及关心和支持员工需要。但是，这些领导角色有时会形成对领导者的不健康依赖，从而阻碍了下属的成长和自立。领导者有可能缺乏有效完成决策所必要的特质、知识和技能，或者不可能同时具备这些方面。另外，某些缓冲器(neutralizers)有可能产生干扰。缓冲器是下属、任务和组织中干扰或减弱领导者影响员工的努力的特性。缓冲器包括物理距离、刚性的报酬系统以及下属或主管回避管理者的行为。
如果环境和领导者不能迅速发生改变，就会产生领导的替代品或放大器。领导的替代品(substitutes for leadership)是指通过利用其它资源代替领导，从而使得领导角色成为多余的因素，它们来源于任务、组织和员工的权变因素。像员工的丰富经验、明确的规章、或是团结的工作群体，替代品的存在有助于降低对领导者任务导向的传统需要。其它一些因素：例如内部可以产生满足的工作、员工的专业导向、或是员工的很高的独立需要，有可能减弱对领导者关怀导向行为的需要。
相反，领导者现有的特征和能力可以通过其它因素得以明确和加强。领导的放大器(enhancers for leadership)是指放大领导者对员工影响的因素。通过加强领导者的地位或报酬权力，或是在经常性危机下使用的领导风格，可以强化领导的指挥导向。通过鼓励更多的团队工作活动和增加决策中的员工参与，可以放大参与型领导风格。缓冲器/替代品/放大器方法的重要贡献是当组织不能更换或培训领导者、或是不能寻找领导者和工作的更好搭配时，组织仍可以有多种解决方法。但是，领导者的感情因素在这里也是很危险的；有的人以前认为他/她是相当重要的，现在却发现被部分地取代了，就可能损害他/她的自尊。