中国改革开放30年来，企业以及企业的领导者经历了很大的变化。所有企业在发展过程中，有两件事情必须处理，一是外部适应，二是内部整合。当外部环境变化时，企业需要作战略上的改变。当组织战略决定之后，需要去协调、整合企业内部的方方面面，这当中包含着人力资源专家的努力。人力资源工作者通过精准地理解组织变动的环境、高管的思考，运用自身的业务技能，可以使企业的转轨更加平缓。企业如果能够成功整合内部要素，使它们像齿轮一样相互衔接，企业就做好了内部整合。外部适应和内部整合两方面都做好了，企业才能够创造价值、实现目标。
美国著名管理学家汤姆·彼得斯在其成名作《管理的革命》中，曾经警示我们：“现在只有两条路——变革或灭亡。”这句话，对于正沉浸在一片繁荣景象下的中国企业而言，无疑是一种警示！我们总以为改革是理所当然的东西，未来已毫无条件地准备好饕餮大餐让我们再度享受。但实际上呢？
20世纪80年代，风靡一时的摇滚歌手崔健曾经用一句“不是我不明白，这个世界变化太快”，道出了现代人的感慨和真实心声。而如今，面对人民币持续升值、国际资本强势入侵、股市从绝望到狂飙突进、房地产与原油价格的动荡格局，扪心自问，我们的企业准备好了吗？是迎接挑战，还是固守旧观念，再或者是等待被淘汰？但国内有太多的企业陶醉于当今大好的改革年代之中，完全忘记了危险的存在，仿佛仍在丹麦的童话世界里梦游。而它们所依赖的往往是政策背景下的资源垄断，还有消费者的一再宽容。一旦这些条件消失，我们还拿什么来跟外资比拼？
在21世纪的今天，“变革成为我们这个时代的哲学”，稳定不复存在。“新的领导者们不能继续沿着老路经营企业，必须对企业进行革新，带领企业走上新的轨道。”坎特认为，全球化给组织带来的变化主要表现在如下五个方面：第一，组织行动和发挥影响的渠道越来越多；第二，组织内部的重要关系，由上下级的命令服从关系，逐渐变为平级同事之间的合作关系；第三，在信息掌握、任务分配和对外联络方面，管理者和被管理者的差别越来越小；第四，对外关系作为组织内部动力、威信和职业成就的来源，日趋重要；第五，“由于上述四种变化，个人职业成就的发展已变得不易把握，并且较少客观限制。必然的成功途径越来越少，并且使人产生焦虑。同时，职业上的成功更多地垂青改革创举，因为它为生产提供更多的机会。”总之，时代的发展，产生了“对变革型领导的呼唤”。
变革已成为当今时代的主旋律。领导者的变革管理能力已成为必备的核心能力之一。成功变革的“六合拳”是指确保变革顺利达成目标的六个不可或缺的步骤，一合员工之心，二合骨干之力，三合变革之策，四合组织之功，五合动力之源，六合未来之势。打好这趟“六合拳”，就能找到变革管理的王道，成为驾驭变革的高手。著名领导力培训专家吉宁老师将结合企业变革的成功范例，带您深入理解和把握这一拳法的要诀所在。
一合员工之心
企业文化的建设不是一蹴而就的，不仅需要时间、精力、物力与财力，但关键需要的还是CEO心与员工心的人心合一与同归。我们一定会发现的问题是，许多企业的企业文化仅仅只到了CEO文化这一层面，就不再深化下去了，或者是深化不下去了。为什么？一是一些企业的CEO对企业文化的认识仅仅到CEO心这一层，他还没有认识到员工心这一层的关键性和重要性，可以干脆的说，在这些企业的CEO心中是没有员工的，CEO心与员工心是无法在企业心的范畴内融合的，CEO心与员工心之间永远有一层隔阂，对于企业文化的建设而言，这是最糟糕的情况。
百度为了李彦宏和庞升东们的利益而对基层员工的薪水下手，造成了员工的大罢工，这说明百度的CEO心根本没有与其员工心融合于一心，员工心无法归属于企业心，这样的企业心就会得这样大的心脏病。二是员工心被企业心拒之门外，也就是被CEO心拒绝划归于企业心。三是员工心不愿同归于企业心。但这是有前提条件的，还是在于CEO如何看待员工。还有很多企业CEO根本无心于企业心的建设，如此也就不谈什么CEO心与员工心同归企业心的问题了。
二合骨干之力
企业最缺的就是人才！“很多时候，招聘招不到满意的人才，公司进行企业培训，培训到最后的效果也无法令人满意”，这是目前令众多企业最为焦虑的不安局面。工资待遇一涨再涨，员工却是人来人往，很难以沉淀下来。即使有一些稳定的，却不是能力差强人意就是态度有些问题，总之遂心如意的“人才”是少之又少啊！
什么是人才？答案似乎很简单：德才兼备而已；但如果做以下调研：在你的公司里什么人最受重用？什么人升迁最快？什么人年底拿的红包最实？什么人最受CEO信任？那么这个“中选”的人，未必就是最符合人才标准的人！
管理之所以很复杂，就是因为现实与书上写的不一样，与台上讲的也不一样。其实“德”是什么？在一个组织里，德更现实的解释是“忠诚”，如果是国有企业，忠诚的对象就是最高领导；如果是私企，忠诚的对象有两个：一个是CEO，一个是公司，具体偏重于个人还是偏重于组织那要看CEO的个人倾向：“才”是什么？才就是能力，就是岗位胜任力，就是能完成任务，做出业绩。
一般而言，有能力的人，往往是最具思想性和独立性的，他们掌握着技术上的核心要素，一门心思用在如何精于业务方面，能够承担起应当担当的责任，工作交付给他们也最令人放心。这种人可以称之为“骨干”。但清注意：他们往往是最不愿意接近上司的那群人，或者至少说，不是最接近上司的那群人。
忠诚的评判标准是什么？通常与上司的信任度划等号。要获得上司的高信任度，就需要把握好上司的心理活动，因此对忠诚者最大的要求就是“揣摩”的功夫。有才能者为“骨干”，被信任的则为“心腹”。
三合变革之策
著名领导力训练专家吉宁老师表示，速度第一，完美第二，只有拥有了比对手更快的速度，才有机会让其变得更加完美，一旦失去机会，再完美的产品也没有了意义。蓝色巨人IBM曾因过分追求完美的产品而失去许多发展机会，公司业绩一度下滑。后来，新任总裁郭士纳上任后，提出“一切以市场说了算”的快速反应理念，终于把IBM从泥潭中“拯救”出来，重新恢复了昔日的雄风。
中国企业，一万次“变革”，九千九百九十九次败，败在目标模糊，规划失误，急功近利，缺乏系统思考，败在未经充分的文化理念、干部人事准备，以及没有合格的变革主体等。中国企业如何才能切入良性的动态管理轨道？如何去参与全球化竞争？中国的这些企业，几乎无一不是大而不强，特别是政府通过行政权力强行划转组成并给予政策优惠，甚至是垄断性质的国企，更是如此。中国企业应该彻底抛弃自我优越感和好大喜功的想法，看到自己的先天不足和劣势，真正地去行动，从而推动中国企业的大赢。根本上颠覆了我们传统的观念和想法。我们必须改变这种野蛮生长的模式。
四合组织之功
组织职能是指按计划对企业的活动及其生产要素进行的分派和组合。组织职能对于发挥集体力量、合理配置资源、提高劳动生产率具有重要的作用。管理学认为，组织职能一方面是指为了实施计划而建立起来的一种结构，该种结构在很大程度上决定着计划能否得以实现；另一方面，是指为了实现计划目标所进行的组织过程。
五合动力之源
企业激励机制是企业动力和活力的源泉,激励机制不健全已经给中小企业的发展带来了严重的影响。中小企业激励机制的建立将有助于它长远发展和管理效率的提高。
六合未来之势
企业未来生存之势，反映了企业内外环境潜在的变化规律。如果企业能够敏锐地捕捉到这种变化之势，并能乘势而上有所作为，就能主宰企业未来生存命运。但是，潜在的变化之势往往不易被察觉，它是一种细微的慢性的有规律的事态发展，如果企业不能及时发现，错过了驾驭这种势头的良机，很可能给企业造成巨大的损失，甚至灭顶之灾。
伏尔泰说：世人疲惫的不是远方的高山，而是鞋子里的一粒沙子。在人生的道路上，我们很有必要学会随时倒出鞋子里的那粒小小的沙子。当一种东西小到不是你的对手时，你更应该格外小心。在现实生活中，将你击垮的有时并不是那些巨大的挑战，而是一些非常琐碎的小事。当灾难突然降临时，人们会因恐惧、紧张而不能地产生出一种巨大的抗争的力量。然而，当困扰你的是一些鸡毛蒜皮的小事时，你可能束手无策。这些生活的细微末节微不足道，然而却无休止地消耗人的精力，就像那吸血蝙蝠一样，能把强大的生命置于于死地。
成功的组织变革，有70％-90％是由于变革领导带来成效，还有10％-30％是由于管理部门的努力。回顾过去二十多年出现的的三类企业家，他们之所以卓越，是因为有崇高的理想，永远将建设优质企业作为自己的天职。他们表现出了共同的特征，那就是：以愿景唤起聚焦、以沟通凝聚共识、以定位获得信心、以学习提升自知。总之，从根本上说，我们的领导者们之所以看不清变革的需要，是因为我们被过去的成功蒙蔽了双眼。过去的辉煌总是很容易使我们掉以轻心，因而错失保证未来成功的变革关键点！谭老师希望各位企业家能将变革进行到底，基业长青；CEO们的事业蓬勃发展，蒸蒸日上！