让员工工作更投入，你需要这么做

经济全球化带来了经济快速发展，也加快了人们的工作节奏。工作压力带来的焦虑症、抑郁症、强迫症无所不在，组织对员工的关注逐渐由物质层面转变为心理层面。“心理罢工”是组织成员的一种心理亚健康状态，会带来积极性下降、拖延工作等问题，最终会影响组织工作效率和业绩。由于这一系列问题，组织开始关注如何帮助个体缓解“心理罢工”，提高他们的工作积极性和热情。

从积极心理学的视角看，工作投入是员工享受工作时产生的积极奉献行为，与“心理罢工”是两种截然相反的工作状态，会对个体和组织产生积极的影响。

激发组织成员的创造力：个体创造力是组织在竞争中不断发展的决定因素之一，工作投入可激发员工的创造力。例如，海尔集团采用“赛马”机制激励员工的工作积极性，鼓励每位员工对工作环节提出建议或改革方案，为员工提供与能力相匹配的工作舞台，既激发了员工的潜力和创造性，又提高了工作绩效。所以，工作投入的员工由于发自内心的工作热情会全身心投入工作中，提高创造力。

提高团队士气：现代企业招聘中，更倾向于招聘有活力、做事积极主动的员工，组建积极上进的工作团队。如果员工推诿工作或不断抱怨，在很大程度上会打击工作积极性较高的同事，对团队成员的积极性造成消极影响，形成人浮于事的风气。如果员工上进心强，那么就会形成一个富有竞争力和活力的组织，形成积极开拓的组织氛围。

上世纪70年代，人们主要关注工作退缩行为、工作倦怠、缺乏理想和热情等消极工作行为和态度，提出了工作倦怠。工作倦怠是指个体对长期压力的反应，认为工作是不愉快、没有意义或成就感的。

上世纪90年代，工作投入作为工作倦怠的对立概念而产生。工作投入关注个体在心理、精神、生理方面对工作的积极投入状态。工作投入在很大程度上决定于组织因素和个体因素，组织因素分为工作要求和工作资源两个方面。工作要求是环境对个体生理和精神等方面的要求，如角色压力和工作负荷等；工作资源是组织提供的心理、生理、物质等方面的支持，如工作自主性、工作多样性、社会支持等。

工作压力源对工作投入的影响机制

（一）工作压力源对工作投入的影响机制

1.挑战型压力源与工作投入显著正相关

工作压力源分为挑战型和妨害型，区别在于挑战型压力源会给员工带来职业成长、学习机会、未来收益，而妨害型压力源会阻碍目标达成和职业成长，它们的本质差异可能导致个体工作状态和行为的变化。

工作要求为个体达到目标提出了限制性条件，挑战性压力源是个体面临的可克服工作障碍。

第一，组织中的这些挑战性目标可提高组织成员的工作能力、扩大社会网络等，满足学习和成长的需求，带来实现工作目标的成就感，促使他们为实现期望目标而不断付出努力，从而提高工作积极性。

第二，组织成员往往追求实现自我价值，为了提高工作能力或完成工作目标，会形成自信和渴望成功的情绪，倾向于采取以问题为中心的应对方式，需要调动时间、知识、人力资源、资金等个人资源和环境资源，竭尽所能地投入努力，集中全部精力完成工作。

第三，虽然组织成员在应对挑战型压力源过程中会损耗能量，但是完成挑战型任务能使他们获得组织认可，认为组织信任其工作能力。在产生这种认知后，组织成员认识到挑战型压力源可给自己带来机会，就会投入时间和精力应对挑战。

可见，挑战型压力源与工作投入显著正相关。

2.妨害型压力源与工作投入显著负相关

组织中也存在着妨害型压力源。角色模糊和繁琐程序这些压力源，是来自组织中与工作本身无关的因素，其不可控性可能会导致组织成员放弃主要目标，或采取以情绪为中心的应对方式，从而降低工作动机和工作投入水平。

第一，妨害型压力源会对组织成员的工作行为和状态形成干扰，如繁琐的程序会浪费成员的工作时间，他们可能会花时间去完成程序类工作。工作目标是原来的主要目标，但是有一部分工作目标转移为程序类工作，降低其对工作投入精力的水平。

第二，如果环境中的压力源超出了控制范围，这些困难并不是个体通过努力就能解决的，可能会形成以情绪为中心的应对方式。例如，面临角色模糊时，组织成员有可能会找不到其工作方向或工作责任，工作可能会陷入僵局，这时他们会产生焦虑感或挫败感，导致他们通过调节情绪而不是努力工作以缓解妨害型压力源的影响，相对地减少实际工作时间，降低工作效率和工作投入水平。因此，妨害型压力源会使个体降低积极工作的动机，使其不能持续努力地将精力和时间投入到工作中。

可见，妨害型压力源与工作投入显著负相关。

（二）组织支持感的中介作用

1.组织支持感在挑战型压力源与工作投入之间起中介作用

个体的压力体验既可以是情绪反应，也可以是认知过程。与动机和情绪（如焦虑情绪、乐观情绪）相比，组织支持感可作为个体对压力源的归因结果，能对工作状态和行为产生影响。当个体认知到工作压力源时，可能会将压力源不同程度地归因为组织对其工作贡献和幸福感的重视。所以，组织支持感可整合工作压力源和组织公平对工作投入的影响，较好地解释组织因素与工作行为之间的关系。

组织中的挑战性任务（如工作负荷和时间压力）具有挑战性，但是并不会直接带动工作行为，而是通过带来资金和员工支持等潜在资源，转化为组织提供给个体的支持性条件，进一步减少工作退缩等消极的工作行为。

挑战型压力源并非直接作用于工作投入，可能存在间接影响。员工可能通过复杂的心理活动过程将组织因素转化为个体对组织因素的认知，挑战型压力源是工作负荷、责任和时间压力等组织因素，会给员工带来学习机会和未来收益。

组织支持感是组织中个体支持性资源的主要来源，包括帮助、影响、认同三个方面的支持性作用。组织为了达到工作目标，通常会将工作交给有能力或有潜力完成任务的员工。挑战型任务所带来的成长机会和未来收益可能会促使他们形成心理归因过程，将挑战型压力源归因于组织对自己的能力信任或价值认同，提高组织关注其贡献的认知水平。

为了回报组织的信任，员工会通过互惠机制调动个人资源、社会资源、应对方式以克服挑战型压力源，提高工作投入水平。在此过程中，挑战型压力源会转化为组织的支持性条件，使员工产生回报组织的动机，从而更加积极地工作。

可见，组织支持感在挑战型压力源与工作投入之间起中介作用。

2.组织支持感在妨害型压力源与工作投入之间起中介作用

妨害型压力源主要包括繁琐的程序、复杂的人际关系、工作危机感等因素，是由组织设计、政策制定、组织氛围决定的，在很大程度上体现了组织是否关心个体的贡献和幸福感。

在组织中，工作危机感表明员工存在着工作困惑或风险，如果组织不关注员工的困扰并未采取行动，那么员工就不能从组织中得到帮助，会认为组织对他的工作进展或幸福感关注较少。妨害型压力源与工作投入之间的关系并非直接发生的。妨害型压力源往往来自组织制定的政策或与他人互动的过程，所形成的影响处于个体的控制能力之外。如果组织减少繁琐的程序、提供完成工作的便利条件，员工就会意识到组织对其工作作出的努力，减少工作中对繁琐程序这些因素的顾虑，会产生组织重视自己的工作的认知，提高组织支持感。组织给予员工一定程度的关注，员工也会为了回报组织的支持性条件，在工作中投入更多的精力。

可见，组织支持感在妨害型压力源与工作投入之间起中介作用。

启 示

（一）应辨证地看待工作压力源

分析结果表明，挑战型压力源与工作投入正相关，妨害型压力源与工作投入负相关。个体可清晰地认知工作压力源的类型，不必认为工作中的所有压力源都是有害的，更不必采取以情绪为中心的应对方式。所以，本研究结论为个体提供了理性认知工作压力源的理论依据。

（二）可以改善个体对工作要求的认识和应对

工作压力源类型决定着其对个体的影响：挑战型压力源为个体提供职业成长和学习的机会，而妨害型压力源是阻碍个体成长的限制性因素。从个体和组织的角度看，一方面，个体可利用组织资源缓解妨害型工作要求的消极影响，在工作中保持对组织的信任，从而提高工作投入水平；另一方面，组织可适当地对员工施加挑战型压力源，减少妨害型压力源，激发员工的工作热情，提高员工的工作投入水平。

综上所述，从工作压力源的本质区别来看，挑战型压力源给予个体职业成长、学习和发展的空间，而妨害型压力源则形成个体可控范围之外的阻碍成长和学习的因素。

来源：《经营与管理》杂志第9期，有删减。