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企业管理:战略性人力资源管理理念再认识(2)

人事管理理念(如图3)

人事管理,属于科学管理诞生后企业人员管理的第一阶段,但由于管理工作要求比较单一、缺乏理论总结,便失去对它应有的关注。其实在此之前企业也存在人员管理,不管企业与企业人员存在什么关系,但其管理理念却是相同的或相似的,经济学、尤其是微观经济学的需求与供给理论对此作过说明,但微观经济学并不关注如何实践。

典型代表是20世纪初美国福特汽车公司的人事管理实践,有人专门称之为人事管理福特主义,即企业的人员管理做法基本上遵循了泰勒的科学管理原则。

(1)人的机械性

机械由人设计、制造,通过能量转换或动力牵引使相关零件完成一系列动作连接,最终作出所希望的持续稳定的动作行为。机械性就是没有灵活性,不能根据具体情况作适当变化或调整,各零件只能按照当初设计要求连接作出重复性的动作,表现为死板、刻板,没有疲倦,不会自行停止动作。

人生而平等地具有一定的体能,并能通过模仿而获得一定的技能和技巧。机器本用来替代一部分由人完成或人不能完成的任务,在机器大生产的人机配合中,人成为机器的附属物或成为机器的一个部分。人的最大特点只能表现为自动行走、适当地模仿和会说话。尽管人与人之间存在差异,人是有思想、有情感、有个性的,但企业组织或工作岗位对人和机器的要求是一样的,漠视了人的情感、个性及思想,不管人的情感、个性和思想对工作是否有利。人的情感、个性及思想及其相互差异对企业组织和工作岗位的影响是微不足道的,或被控制在有限范围内。

人被作为工具来使用的,同时要按照与机器性能规格最为相近的规格、标准去适应工作中所使用的机器。整个机器系统几乎没有任其自然的部分,机器各个部件的运动根据力学的基本原理都要受严格控制;机器系统开始运转以前,机器将产生什么动作或效果都是事先预知的。为了取得对工作的控制权,企业要用时间研究测量每一种工作过程中每项操作所耗费的时间,要用动作研究对人的各种基本动作进行调查研究并加以分类,不管这些动作用于哪一种具体的劳动形式。

(2)工作分工

劳动分工其实在家庭生活和农业社会早已存在,当企业的产品由不同部件构成时,就存在一个续时和共时来加工制造的劳动组织问题,同时为提高效率也自然选择工作分工,这样与人的基本动作和基本姿势自然协调起来。同时企业组织的管理自然沿用国家和军队管理中的层级管理,便于命令传递和人员控制。根据产品的制作过程要求,人的扛、挑、推、拉等基本动作和站立、行走、跑、坐等基本姿势就被自然分配、组织、协调到一起。这时监工的岗位被分离出来,发挥着现场监督、协调作用,以此来提高人的基本动作的有效性和效率。

企业把一种工作拆分成若干部分,交给员工分别承担,整个劳动过程就不再是任何单个员工的活动范围了。科学管理所集中关注的是工作,它的核心是对工作作有组织的研究,把工作分解成为许多最简单的成分,并有系统地改进员工完成每一这样的成分的作法。企业致力于分解员工所掌握的劳动过程,把它改组成企业所掌握的劳动过程,生产新方法和新机器则是企业这种努力的部分体现。总之,企业想方设法要在越来越少的劳动时间内生产出越来越多的产品,追求更高的生产率。

工作分工及其后来演变而成的工作分析、组织设计目的宗旨都是一样的——追求效率和保持控制。从今天来看,无论是管理形式上的分工,还是管理内容上分工,根据企业的产业、规模、管理模式和决策者、管理者和执行者的具体特点而呈现各种差异,根据企业的产业特点和企业优势选择来确定。

(3)秩序保障

企业组织的日常活动需要一个稳定的有序的环境。秩序是从另一方面对企业组织中人的思想、个性和情感提出的要求,为了保证企业组织有效运营和根本目标的实现,企业通常只允许企业所有者或最高决策者运用思想、享有个性和放任情感,企业其他人的思想、个性和情感为一个人或一群人的思想、个性和情感让路,这就形成一种秩序。秩序避免由于过多的想法、不同的个性和善变的情感影响了工作效率,干扰了企业正常的工作。

这种有序主要通过人的行为自然特点来实现,可以让管理层级、强制命令和适度惩罚来保障,有时完全依靠个人的感觉和需要来强调,没有成文的或有而零散的不成系统的成文规章制度。管理层级也依靠个人的感觉和需要来强调,责任、权力、义务之间不平衡或缺失。惩罚有心理上的和经济上的,惩罚的效果也易受多种因素影响而难以保证最终目的。

(4)成本控制

成本如同登高用的梯子,希望够及的东西高度决定了选用的梯子高度,东西所在位置越高,所选用的梯子高度自然要高。在需要够及东西高度一定的情况下,总希望选用一个较矮的梯子,这样可以省时减力。

企业组织需要员工就是需要员工的劳动力,如同企业购买所需要的原材料和其他商品一样,本能地希望“物美价廉”。对劳动力只有最基本的要求而没有其他附属期望时,也即市场上的劳动力是同质的。

相信通过将成本控制在一定数量范围内比获取同等数量的企业营业收入或利润要容易,基于这样的思路,企业总是想方设法、甚至不择手段来降低企业成本,以期获得企业最大利益。正因为如此,企业的很多管理时间和精力,关注点是在控制成本上,而不是通过其他方法如改善工艺、提高效率、对产品进行更新换代等来追求超额利润,而是在履行管理的最原始的基础性工作。

用公式“分工 + 有序 + 机械性 = 效率、效率÷成本 = 效益”,来对上述各个理念进行总结比较合适,这是从企业组织本质属性来认识的。工业生产一开始是由贸易扩大延伸而来,卖出去的价格大于买进来的价格便有节余,追求差价便是贸易或企业组织的本性,从事贸易或创建企业组织便也成为一些富有创业激情和创业机会的人的追求。企业对人的需要如同对其他要素需要一样,企业录用人员只是需要人的直接劳动,更多地着眼于满足企业当前的需要。企业对具有不同经验和技能的人员的需要只是相当于购买具有不同性能的机器。

由于产业或企业组织规模的关系,对企业组织中人员管理更多地来自于企业创业者或决策者的思路,受个人的工作生活经验和抱负水平影响较大。

工业关系:在科学管理施行以后,企业得到长足发展,但员工感到工作压力越来越大,分别组织起企业员工工会和行业员工工会,以期望改变员工与企业组织的相对关系。一开始这种运动政府并不支持,但这种运动对社会的破坏性迫使政府参与劳资谈判。最终演变成员工、雇主和政府三方参加的工业关系,工业关系一方面促进员工提高工作效率和维护社会稳定,另一方面让劳资关系避免陷入法律纠纷之中。不论是美国的决策员工参与式,还是欧洲的劳资协同决策制,工业关系由于与企业人员管理关系密切,渐渐地要么融入企业人力资源管理,要么成为企业的人力资源管理的组成部分。(待续)

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