美国求职平台的三国演义

互联网时代，运用社交媒体做为平台来搜索适合自己的招聘信息，已经成为最有效的求职工具，其用户产生的内容加上互动是一大进步。以往的招聘信息“布告板”及汇集者仅靠用户造访，功能集中在吸引应聘者，停留在价值链的第一个环节；而下一步的管理简历，跟踪甚至筛选过程，停留在低程度的数码程序处理，多半还是要靠人工操作，提供服务方多年来没有真正的突破，达到贯穿价值链的一条龙。这个低度开发的市场巨大，有待利用近年来新高科技的进步，做出革命性的变化。美国信息产业的三大巨头 ——谷歌、脸书和领英所属的微软——都在争夺这块地盘，目标是纵向整合全部招聘过程。

三国杀

谷歌一直低调地从事开发招聘求职的解决方案，来与领英及脸书竞争。“Google Hire”是跟踪求职者的系统，让企业在贴了招聘信息后，自动接受申请和管理申请资料。谷歌没有大张旗鼓的介绍这个功能，只是含蓄的说明这是谷歌“搜索”服务项目之一，用户无论是选择看什么电影，试用什么食谱，或是找什么工作，上谷歌搜索一下，都能带来更多的选择。

社交媒体榜首的脸书，每月有20亿用户，几乎覆盖所有社会阶层，使用者的造访率和忠诚度都遥遥领先其它的竞争者。 求职者用Jobs on Facebook 来搜索招聘信息，地区和职业类别分类等。招聘的工作从全职白领到小时工，无所不包。企业可以在自己的脸书网页刊登招聘信息，直接接受和跟踪求职者，用脸书messenger 回应，也欢迎使用付费脸书广告来做为推广。

谷歌和脸书目前在国内不通行，给领英造就了机会。领英一开始就定位在建立职场关系网，对象是有大学教育程度的白领。每月约有1.06亿的用户。 领英的创业团队很聪明地认识到积极的求职者人数有限，更大的群体是那些目前不急着找工作或换工作的人。这些潜在的求职者心存希望，要是有哪家企业求贤若渴，看中自己的才能，提供比目前岗位更高的薪酬，更广阔的发展空间，那么跳槽是多么容易。领英正好是个“低付出、高回报”的平台。

领英也顺风点火，不时发个邮件：目前在阁下所居住的地区，有数千个适合您的岗位虚席以待，请及时更新简历。不少用户相信这是给自己打造品牌的绝佳机会，欣然从命，领英不花多少功夫，就收集到更新过的信息。这些海量信息纳入数据库后，分解和聚合后，就可以出售给买家了。 即使如此，领英一直在寻找盈利方式。使用者中的“高级”（premium）订户，每月付费25-100美元，占领英收入不过17% 。领英提供有关用户的资讯，包括简历、评语、关系网以打包出售给猎头之类的中介，才是收入的来源的大宗。

微软收购领英

股票市场对领英的盈利前景不看好，理由是，社交媒体以量取胜，用户多，就能产生更多的资讯，就能开发更多的产品，循环到吸引更多的用户。 领英所谓的“精英”定位，最终将沦落到孤芳自赏的边缘化。缺乏财力投入科技创新，也将是致命伤。所以股价从2015年初到2016年中期，下降了六成。就在这个时候，微软以260亿美元的天价将其收购，设想以微软成熟的销售团队及分销渠道，来发挥作用，扩大领英目前的规模。领英的社交媒体网络将推进微软目前的云计算服务，增进办公效率。微软总裁举了一个例子：在一个会议开始之前，通过领英，你已经掌握了参会者的教育及喜好等个人资料。某人在哪里上大学，参加过什么校园团体，也许和你的兴趣有许多相同之处，这种默契在以后的工作关系上，将发生积极的作用。

微软的Office 自成一个抽象的国度，领英这个社交媒体平台，将成为其中的枢纽。问题是，微软过去几年的并购，几乎都没有成功的融合到既有的产品，达到所期望的协同效应。微软为了进入移动通讯而收购Skype，而Skype一直是单独运作。为了提供移动通讯等硬件的基础，收购了诺基亚，然而设计出的Window 系统的手机，吸引不到开发应用软件的第三方，高端用户是坚定的“果粉”，非iPhone莫属；安卓用户也没有尝试微软手机的驱动力。结果诺基亚在美国手机市场占有率从三年前的3.8%下降到去年的1.7%。据推测，诺基亚在全球手机市场的占有率今年可能仅仅0.1%。 外界不看好微软的整合能力，领英就难以发挥潜力。招聘垂直数码化的市场将是谷歌和脸书的竞争。

应用新科技

人力资源还是有小作坊创客存在的空间。企业将招聘外包，背景调查，甚至在筛选过程中，运用数码软件来提高效率。最近谷歌前任的人事部高级副总裁拉兹洛·博克（Laszlo Bock）宣布要和一位谷歌软件工程的老同事韦恩•克士比（Wayne Cosby）携手创业，用前沿的科技、机器学习、人性化的人工智能解决目前市面上人事管理软件碎片化的问题。以他们的经验，开发出更能与Google Hire 对接的演算程序，及适用到其它的系统。

用语音分析来做初步筛选，也是招聘创新的项目之一。应聘者按照网页上的提示拨打电话，回答几个很平常的问题： 你周末如何消遣？说说你上次休假的经过之类。内容其实 不重要，而是回答的方式透露出许多应聘者个性上的特征。数码软件分析语气、用词、句子结构，来衡量这位应聘者的心态是否开放，对工作

的积极性，对社会地位的追求，和自我约束的能力。开发这项应用软件者称，软件的功能是“去主观性”。例如，筛选人常被简历上的名校所惑，而名校出身的应聘者不见得适合这项工作，数码软件就不考虑与特定工作无关的因素。 当然，软件是辅助性的，而非取代整个过程。

目前看来， 人找人，人挑人，人管人，还是管理人力资源的主流。随着人工智能飞跃式的进展，数码计算程序将开拓出一片崭新的天地。