“招对”比“招到”人更重要

(记者李茜)光辉睿程近日发布的“人才招聘趋势”调研第三部分报告显示，人才招聘负责人越来越重视新员工的长期成功，而不仅仅是衡量招聘过程本身的绩效。

光辉睿程通过对全球1100多名招聘负责人进行的调查发现，大中华区受访者表示，招聘时间是衡量招聘工作绩效的首要指标(60%)。而员工入职后第6、12、18个月的绩效表现(55%)，以及人才保留(51%)紧随其后成为重要的衡量指标。

“一般而言，招聘工作在填补空缺岗位后便宣告结束。”光辉睿程亚洲区董事总经理Sue　Campbell　指出，“但在当今竞争激烈的情况下，招聘负责人的重点应转移至搜寻、雇用和育留当下最高效的工作者，并同时要寻找能在未来成为领导者的人才。”

调查发现，37%的大中华区人才招聘负责人表示，最为忧虑的是所在组织缺乏具备跻身领导梯队所需技能的候选人。这个数据为全球第二高，仅比印度低三个百分点，高于全球平均水平。

“填补领导梯队的缺口需要组织提高对特定岗位的领导力评估、发展和继任计划的效率。”Campbell说道，“人才招聘负责人需要以战略的眼光，将人才视为组织最宝贵的资产，进行系统化的培养，为卓越的组织绩效奠定基础。”

光辉睿程亚太区总裁Chong　Ng表示，有些组织正在实施新的奖励机制，激励人才招聘负责人以更长远的目光来审视自己的工作。

“我们发现，在某些组织，招聘团队的奖金数额取决于他们为组织招募的新员工的绩效，尤其取决于销售等绩效容易量化的岗位。”Ng表示，“尽管这在业界并非惯例，但以物质激励招聘团队招募高绩效人才的做法，很可能愈发普遍。”

大中华区的招聘负责人认为人才争夺(40%)以及招聘质量(22%)是他们面临的两个最大挑战。从全球的调研结果看来，大中华区对人才争夺的忧虑位居全球第一。

“永不停歇的科技进步和快速变化的业务战略，创造出众多在几年前不存在的新岗位，”Ng补充道，“同时，对现有岗位和职业提出新的技能要求。雇用和留住最具敏捷力和能够适应快速变化的员工，对组织在竞争中保持领先至关重要。”