你的组织是什么颜色的？

• 本文原作者：罗德·柯林斯，Director of Innovation at OptimityAdvisors
• 本文翻译：陈秋佳，徐珺泽
• 原文于2016年3月4日发表于HufftingPost.com

由于有了互联网，现在有了新的世界观，并且它正在彻底转变我们打造组织的方式。依据弗里德里克·拉卢，即《重塑组织：进化型组织的创建之道》一书作者的观点，自上而下分级而治的主要组织架构已经时日无多。尽管官僚式管理模式仍然受到当今权力精英的偏爱，然而其局限性和过时性也正在迅速表露出来，原因在于科技的革命释放了无与伦比且势不可挡的遍布式智慧，引发了人类历史上的转折点。

拉卢认为，组织是对其所处时代主导性世界观的表达。他的广泛研究追溯了过去一万年间的组织进化。在那段时期中，拉卢留意到每当我们改变了看待世界的根本方式时，就会创造出全新的、更有力量的组织类型。虽然之前的组织形式不会完全消失，但是由全新思维模式进化而来的更高层级组织架构通常会成为新时代的主导性方式。拉卢同时还留意到这些在不同时代间进化的阶段并非持续渐进的转变，而是非常迅猛的转型——最重要的一点是，我们目前就身处于这样一个转型中。

颜色标记的类型学

拉卢所使用的颜色标记的类型学，是受到克莱尔·格雷夫（Clare Graves）的研究工作启发，由唐·贝克（Don Beck）与克里斯托弗·考恩（Christopher Cowan）所著《螺旋动力学（Spiral Dynamics）》一书普及开来。他概括了在过去一万年中，四种不同类型的组织的进化过程，并且详细地描述了下一个截然不同的新兴组织类型所具备的属性及特点。

之前的四个类型为：

红色：于大约一万年前，出现的最初组织生命形式。这些小型团体中的根本规则是通过通过恐惧或服从来实施压倒性的个人权力，从而保持组织的完整性。这种类型的组织处于高度被动反应状态，非常短视。当今红色组织的例子包括黑手党，街头帮派以及部落民兵。

琥珀色：当农业革命将游牧生活的“打猎的人—摘野果的人”转变为定居下来的农夫时，组织生命发生了巨大的变化，带来了最初的官僚机构，政治国家、社会机构以及有组织宗教也同时出现。这些角色都按照严格的命令等级来安排，指导着社会活动的所有方面。官僚机构在其出现时代带来的组织突破，是长期规划和可扩展的能力，使得复杂的事业得以实现。拉卢认为当前琥珀色组织的例子有天主教堂、军队以及大部分政府组织。

橙色：组织生命的下一次进化是由工业革命带来的。虽然橙色组织保留了金字塔式的等级作为其基本结构，但是追随者们在完成管理指令的方式上被赋予了更多的自主性。不过与工业世界观一致的是，当时的组织也被视为机器，需要其领导者进行操纵和控制。因此，这些组织的员工即使在执行任务时拥有些许的自由，依然可能会感觉到毫无生机，麻木僵化。跨国公司即是橙色组织的当今实例。

绿色：接下来的组织迭代是对橙色组织中影子面向的响应。随着工人教育水平的提升，特别是在二十世纪后半叶，组织领导者开始对等级式权力的方式感到不安。因此，绿色组织强调赋能的重要性，致力于自下而上的流程，听取所有人的声音，达成一致。然而，尽管绿色组织聚焦于创建强有力的人性文化，等级却依然存在，因为赋能这个理念的实施前提是领导者有权选择是否授权。只要领导者选择授权，就是绿色的；然而如果一位新的领导者到来，不在乎文化，这些组织很快就会变身回橙色。拉卢认为西南航空、本杰瑞冰淇淋以及达维塔保健合作公司是当代绿色组织的代表。

新型组织——青色组织

在人类的文明历程中，四个前面的模式有一个共同点：老板。从第一位部族首领到现代的首席执行官（CEO），权力的行使方式一直是“掌控”。我们大多数人无法想象，如果没有人掌控的话，组织将如何工作——这就是为什么这四个前面的模式中，每一个都有些自上而下的层次结构形态。即使在绿色组织的赋权结构中，负责人也必须将他们手中的权力授权出去，才能使授权得以实施。

但是，拉卢问，“我们是否能创建一个不需要被授权的组织结构？因为每个人天生都是强有力的，没有人是毫无力量的。”换句话说，如果我们能创建一种组织，在其中，权责不再挂钩；那么，是不是就没有老板了？拉卢认为，这个答案就是青色组织。

青色组织是一种革命性的新型管理模式。其运行的前提，是将组织视为有机生命体；因此，职能就更像复杂的自适应系统，而非机器。因此，这种组织形式是灵活和流畅的同伴关系结构，而工作则通过自我管理的团队完成。在青色组织中，没有中层管理层，只有很少的工作人员，以及极少的规则或管控机制。人们不再向某个主管报告，而是向他们团队的成员负责，以实现自组织的共同目标。这跟我们的直觉刚好相反，控制型老板的缺席往往能够生成一个更可控的组织，因为，拉卢指出，「同辈压力对系统的调节作用比等级结构更好」。

在青色组织中，每个人都是管理者

虽然青色组织中没有老板，但并不等同于无领导企业。事实上，青色组织实际比采取层级管理的类似组织要有更多的领导——正如管理学大师Gary Hamel在他访问晨星公司（Morning Star）（世界上最大的番茄加工商以及拉卢的研究中提到的一个无老板组织时）发现的那样。在其主要设施走访一圈并熟悉了晨星的非常规组织实践后，Hamel对该公司创始人Chris Rufer表示，这个富有创新精神的公司已经发现了如何在没有管理者的情况下管理。Rufer则分享了一个不同的视角，他指出：在晨星公司每个人都是一个经理，因为每个人都对其完成工作所需的资源，以及促使同事实现公司的使命负责。

在青色组织中，所有的声音都有分量

晨星公司与传统公司之间的领导力差异，在于其对领导力有不同的定义。这使得自组织的同伴网络在解决复杂问题方面比自上而下的多层次组织结构要有效得多。在层级组织中，领导是一个固定的角色，而决策权归属于正式指挥链中有限数量的关键个人。因此，传统组织被设计为通过利用其最聪明或最有经验的人的个人智慧，赋予他们资源，来解决他们的日常问题。在层级模式中，上层的声音更算数，而在许多情况下，底层的声音完全被忽略。这可以解释，为什么工作场所调查中，不断地发现少于30％的工作人员感觉在工作中感到投入。

在自组织的同伴网络中，所有的声音都有分量。因为任何人都能够感知问题或机会。由于每个人都希望成为领导者，每个人都有能力招募追随者来决定是否需要采取行动。如果有足够的人加入，则行动就会发生;如果招不到队员，则什么都不做。与自上而下的层次结构相比，精心设计的同伴-对同伴网络如此高效的原因，是它们利用其集体智慧，来作为响应快速变化的环境的强大资源的这种固有能力。

一个主要拐点

在一个相对稳定的世界里，所有的社会制度都拥有相同的层次范式，利用少数人的个人智慧是设计组织的一个可行的前提。一万多年来，从自上而下的层级范式没有遇到过实际的竞争；而对那些站在金字塔尖，享受着既得利益的人来说，也没有任何改变的动力。但这一切都在变化，因为最近数字革命的迅速崛起，我们正处在一个主要的拐点：这个世界运作方式的所有规则正在改变，整个世界正变成一个超链接网络；它所具有的一个普遍能力，是提升利用集体智慧的权力。在下个月的博客中，我们将更深入地探索这个拐点和其革命性的新组织模式。但是，在此期间，请考虑这个问题：你的组织是什么颜色的？

• 图为东方出版社《重塑组织》【比】弗雷德里克 莱卢著 2017年5月出版