如何推动管理的变革？

回到未来看我们生活的这个时代，一定是变革的洪流冲刷着所有的个人和组织。对于生活在其中的个人和组织而言，主要问题不是是否要变革，而是变革的速度要多快。这个时代抵制对不断变化的反应迟钝（甚至没有反应）的行为和态度。变革和创新已经不是企业偶尔为之的行为，也不再是工程师、设计师和科研部门的问题，而是一个不间断的日常工作。

实施组织内的变革是一个极其困难的事情，到处都是失败的案例。中国历史上国家层面的改革，能够成功的屈指可数，比较有历史意义的也仅仅有商鞅变法和邓小平的改革开放。如果推动变革可以作为一个“项目”实施的话，除了要克服一般项目实施的难点外，重点是要关注、争取利益相关者来参与定义变革的内容，即要引入“参与式管理”来推动变革。

抵制变革是人的本能，抵制必会发生。当人们成为变革对象时，利益可能受损，就会更加抵制变革。变革的对象和实施者均是人，核心的问题就是以何种方式争取利益相关者最大限度的参与。虽然最初争取参与很复杂，也很耗费时间，但这是减轻导致抵制的不必要的恐慌和不确定性的最好方式之一。

让那些利益相关者参与，有助于建立他们对改革的承诺和责任。如果让员工参与其中，就会发出一个强烈的信号：变革发生了，你将发挥重要作用。如果他们不参加，他们就觉得被遗漏了，受到了不公平的待遇。没有他们的参与，变革成功的可能性会显著降低。

让利益相关者参与更大的理由，是因为他们本身就是变革的实施者。他们是原来系统的参与者，非常清楚原来系统的优缺点，更可能为制定变革的措施、规划、计划提供针对性的建议。作为实施者，他们有很大理由去争取变革措施的合理性，如果变革措施不合理，他们无法完成新的绩效考核指标。

对组织而言，要想适应瞬息万变的市场环境，变革是一个不间断的日常工作。在这个不间断革新的过程中，实施变革要达成的目标是不断更新的，甚至相对于变革的目标而言，变革的实施过程同样重要。

变革的实施过程让学习的基因深入组织的角角落落，各级员工在参与实施的过程中，对组织的价值观、愿景、战略、文化有了更深刻的理解，对制度、流程、目标有更切身的体会。通过变革的成功实施过程，员工与组织对未来达成一致看法。

• 作者：花经理
• 来源：微信公众号|夸父决策评论（ID：gh_bfcc622611cc）
• 图片：摄图网