教育培训行业为什么留人难？

以人力资源作为核心竞争力的教育机构，需要加强人力资源管理。而薪酬管理是人力资源管理的主要组成部分之一。

教育培训行业是一个“招人难、留人更难”的行业，还有一个特点，知识型与服务型集合一身，人很重要，老师走了，课程顾问走了，有可能带走一批学生、生源，对机构造成的损失非常大。

1个月内离职，和HR有关系

这里指的HR，是指接待、面试、入职手续办理等事项的负责人，因为教育机构比较小，人数不多，专职请一个HR不实际，这里统称为HR吧。

在面试的过程中，HR与求职者规划了宏伟的蓝图，说了一些本来就没有的福利，待求职者入职后，就会发现自己上当受骗，怎么可能留得住？

举个例子：

HR在面试时答应了求职者会提供住宿，入职一个星期后，会安排住宿。但是在新人入职一个月后，曾经答应住宿的硬件要求没有实现，在求职者心里就会产生“怨气”，要么立即解决住宿问题，要么选择走人。

任何一个团队成员，进入一家新公司，都需要磨合期，不仅要与同级同事磨合，还要与领导磨合，跨部门磨合等等。

举个例子：

新招了一位课程顾问，那么这位课程顾问归哪个部门管？归谁管？哪些电话号码归她打？他在工作中出现了什么错误？直接领导该怎么指导？怎么分配名单？

有句话说“来这个公司，我是奔着这个企业（机构）来的，但是我离开这个机构，实在是因为我的直属领导不能接受。”

如果他们能够完成工作任务，不是因为工作原因被淘汰，而是自己主动走的，那领导者们，该思考是不是自己的管理和领导问题了。

6个月的时间，磨合期过了，团队成员对机构也非常了解了，属于知根知底的情况，企业文化和薪酬制度决定了团队成员是走还是留。除了招生之外，薪酬制度对于任何一家机构来说都是非常重要的。团队成员的积极性，晋升的考核因素，人员去留的依据都与薪酬制度有关。

市场人员是按照名单数量作为绩效考核的依据；课程顾问按照一定的比例作为提成；老师也会按照一定的比例作为课程费；但是每一个岗位的KPI考核没有那么简单，比如老师被学生家长投诉，该怎么办？老师被学生退课怎么办？

举个例子：

一家机构，在有自然来访客户的情况下，这类客户该如何分配？很多机构都会选择让工作比较久的课程顾问对接，久而久之，新来的课程顾问一直得不到锻炼的机会，客户资源全部给老团队成员了，自己没有提升，这样会让团队成员与团队成员之间矛盾上升，这样也离离职不远了。

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及团队成员快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展。