腾讯的变革与启示

纵观腾讯成立16年来的历次组织架构调整，在感叹其变革程度波澜壮阔、变革节奏越发迅速的同时，作为组织发展从业者的我们，也可从中得到如下启示：

1.没有绝对完美，只有最为匹配

组织发展专家NaomiStanford曾经指出：“组织设计受商业战略和运营环境驱动。”对于腾讯来说，无论是早期的职能式组织架构，还是后期的业务系统制或事业群制组织架构，都是根据当时组织内外环境以及业务发展战略进行的因需而变，某一阶段的组织架构很有可能成为另一阶段的组织桎梏。因此，对于任何一家组织来说，应将变革调整作为长期管理提升的一个组成部分，培养一种有机式的“自适应”能力，从而根据环境的变化来不断发展和演化。

2.难以一步达成，贵在逐步到位

组织变革往往是对公司政治权力的再次分配，其间阻力重重。如果仅凭一腔热情抑或理想主义，很难产生预期收益。腾讯经历的大规模组织调整并非每次都能做到一步到位，而是通过后续一系列“小步快跑”式的调整优化，才使变革不断接近马化腾心中的预期，这里面既有对外部环境缺乏清晰认识的误判，也有为内部权力平衡存在的妥协。因此，在进行组织架构调整时，切勿过于激进，应当对组织准备度进行充分评估，顺势而为，必要时需要具备“曲线救国”的心态，在持续的动态优化中缓冲变革阻力，达成变革预期。

3.有得必将有失，但求问心无愧

组织是由不同要素构成的复杂系统，往往牵一发而动全身。组织架构调整在为腾讯产生发展动力的同时，也曾为其带来“断腕般”的巨痛。2012年11月与2013年1月，腾讯两位创业级元老，同为公司高级执行副总裁的李海翔、刘成敏纷纷离职，官方发布称因家庭原因离职，但不得不令人联想并归因为腾讯前期对两位元老所掌管的搜索、移动互联业务的拆分重组。两位元老离职带来公司元气损伤的同时，也是对马化腾人性与内心的巨大考验。变革必将付出代价，只要组织以长远发展为根本出发点，秉承一颗公平公正的心，变革产生的沉痛终将随风消散。

    本文作者：微信公众号经营与管理