对年轻人的成长进行投资是企业留任千禧一代的关键

千禧一代已经成为美国劳动力市场上占比最大的一代人。因此，企业必须了解这部分员工的需求。

根据The Execu|Search集团近日对千余名求职者、职场人士和招聘决策人员进行的一项调查显示，50%的员工打算只在他们当前所在的公司待上两年不到。这意味着2017年企业必须采取前所未有的努力将高价值人才挽留下来，而其中相当一部分都是“千禧一代”人。随着千禧一代渐渐从初级岗位上晋升到中高层职位，他们一旦流失出去，给企业造成的代价只会更高。

将职业发展放在首位

要让千禧一代产生归属感，企业首当其冲要做的就是为他们提供职业发展的机会，以便将这些员工推向领导岗位。在我们的调查中，有四分之三的受访企业表示，千禧一代还没有做好步入领导岗位的准备。对企业缺乏忠诚度和对提拔晋升过于热切，也成为这一年龄段的员工的两大突出问题。然而现实是，随着年长员工逐渐退休，千禧一代迟早要被赋予更大的职权。因此企业必须赋予他们适当的工具，帮助他们做好领导企业的准备。

在受访者中有超过四分之三的千禧一代员工认为，职业发展机会是企业文化中最重要的元素之一。58%的千禧一代受访员工表示，如果企业能为他们提供学习最新技能的机会，他们将对公司更加满意。因此，企业应该为他们创造这种学习机会，一来可以提高员工对企业的满意度，二来也有助于培养持续学习的企业文化。在线研讨会和网络课程都是不错的职业发展工具，但更能为千禧一代提供职业发展机遇、使他们能够胜任未来的领导角色的，仍然是实实在在的项目。

另外，企业还应该就这些职业发展项目与员工进行充分沟通。如果员工知道自己已经处于后备干部梯队中，他们就更倾向于留在公司谋求晋升机会，并且主动承担更多的职责，从而形成了双赢。

认可千禧一代的领导潜质

只要在年轻员工身上进行理性投资，企业是有能力打破千禧一代的跳槽怪圈的。就算他们觉得千禧一代暂时还不能担当领导重任，企业在招聘时也应充分考虑到千禧一代员工的潜质，而不唯经验论。特别是企业应该着重于员工的可转化技能、领导潜质以及与企业文化的契合度。

倘若员工缺乏职位所要求的技能，企业应该考虑他们能获得成功的其他可转化技能。比如一名求职者如果有数据分析方面的背景，那么他或许也适合一些注重细节的岗位。此外还有一些软技能可以从侧面反映一个人的领导潜质。比如一个人有没有清晰的沟通能力，从面试和求职信中就能看出来，从而预示了他将来能否与团队进行有效沟通。

另外，员工与企业文化是否契合也很关键。工作职能和一些“硬技能”是可以学习的，但一个人的职业道德和工作态度是很难改变的。企业在招聘时应该重点考虑那些善于团队合作、具有较高情商的千禧一代人才，这些特质在任何工作环境中都是一笔良好的资产。

只有现在就对年轻人的成长进行投资，企业才能在未来的竞争中脱颖而出，给企业本身和这些年轻人带来长远的成功。

作者|Ed Fleischman